Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпоративной культуры

Некоторые преимущества сильной корпоративной культуры

Корпоративная культура компании может повлиять на многие аспекты бизнеса, от работы с клиентами, удовлетворенности клиентов и партнеров, привлечения талантов, удержания существующих сотрудников до репутации бренда среди общественности и отрасли.

Уникальная корпоративная культура становится неотъемлемой частью бренда компании.

https://www.youtube.com/watch?v=Vz7tgZgheRE

Сильной корпоративной культурой вы повышаете моральный дух и энтузиазм вашей команды и делаете их более продуктивными на рабочем месте.

Сотрудники, которые активно участвуют в корпоративной жизни, чаще сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой, лояльности и вовлеченности в результаты компании.

Исследования показывает, что здоровая культура в организациях, там где сотрудники высказывают свое мнение и привлекают к ответственности руководителей. В свою очередь руководители, могут лучше общаться и управлять своими командами.

Культура компании играет большую роль в удовлетворенности работой, так как если рабочая среда не соответствует индивидуальности и стилю работы сотрудников, то происходит столкновение внутренних интересов у сотрудников.

В развитых странах культура направлена на новых сотрудников, и помогает принять ценности компании, адаптироваться, сплотиться и почувствовать себя частью успешной команды.

Мотивация сотрудников может быть улучшена за счет того, что сотрудники могут управлять своей работой, предлагать возможности для развития и чувствовать, что их работа важна для бизнеса в целом.

Сильная культура компании облегчает найм и способность удерживать ценных сотрудников для Вашей организации.

Привлечение молодых талантов, студенты вузов готовы стажироваться без зарплаты в компании, которая разделяет те же ценности, что и они.

Профессионалы стремятся в компании с развитой корпоративной культурой.

Сотрудники, нанятые на основе их соответствия корпоративной культуре, с большей вероятностью будут укреплять связи с коллегами, вносить свои идеи в организацию и оставаться в компании дольше.

Почему корпоративная культура имеет большое значение?

1. Как культура влияет на счастье сотрудников? Компании с сильной культурой имеют меньше текучесть кадров, чем те, у кого их нет. Счастливые сотрудники могут быть на 31% более продуктивными.

2. Удержание сотрудников — 46% новых сотрудников уходят или увольняются в течение 18 месяцев. Некоторые из причин – низкая корпоративная культура, различное предпочтение стиля коммуникации, то, как дается обратная связь, и степень открытости, которая ожидается.

корпоративная культура

3. Исследование VitalSmarts показало, что после опроса более 1200 сотрудников, менеджеров и руководителей, у сотрудников гораздо более негативный взгляд на корпоративную культуру, чем у их руководителей. И чем выше вы поднимаетесь по организационной структуре, тем позитивнее менеджеры воспринимают корпоративную культуру.

4. Исследования показали, что, когда сотрудники считают, что в действительности ценится повиновение, предсказуемость, уважение к авторитету и жесткая конкуренция с коллегами, у них на 32 процента меньше шансов быть вовлеченными, мотивированными и приверженными организации. Это восприятие также оказывает значительное влияние на производительность: на 26 процентов меньше сотрудников оценивших свою организацию как успешную.

5. Только 9% сотрудников имеют положительное мнение о корпоративной культуре в компании.

6. Удивительно, но менеджеры и руководители были немного более оптимистичны — 15% сообщили, что рассматривают их корпоративную культуру в благоприятном свете.

7. Около 59% опытных HR-специалистов считают, что в ближайшие несколько лет основным сражением будет сохранение талантливых и хорошо работающих сотрудников. Более того, станет еще хуже признавать и вознаграждать реальных исполнителей, поскольку конкурентоспособность на рынке растет, и для этого требуется больше совместных усилий для установления лояльности среди сотрудников.

8. Сегодня рекрутеры все больше озабочены нехваткой квалифицированных кадров. Это имеет смысл, так как недавнее исследование CareerBuilder показало, что 38% работодателей имеют открытые позиции, но они не могут найти достаточно квалифицированных кандидатов для закрытия вакансий.

9. Исследование показало, что есть определенные черты индивидуальности, которые сотрудники хотели бы видеть в своих коллегах. В верхней части списка была позитивность, 48,1% работников оценили это как главную черту. За этим последовали честность (42,1%), коммуникативность (41,5%) и чувство юмора (38,3%).

10. Исследователи выяснили, что, хотя финансовое вознаграждение и социальное давление заставляли людей увеличивать старания, но это не приводит к улучшению показателей в работе, требующих внимания и сосредоточенности.

11. Согласно, исследованию Kelly Services «Мотивация персонала 2016», проведенному в 2016 г. главным мотивирующим фактором для большинства россиян остается уровень оплаты труда (64%), следующими факторами стали набравшие популярность масштабные и интересные задачи (40%) и комфортная атмосфера в компании (36%).

12. Среди других мотивирующих факторов россияне обращают внимание на профессионализм коллег (19%), репутацию компании, возможность обучения и работы над зарубежными проектами (по 16%), наличие гибкого графика (15%), удобное местоположение офиса (8%) и отсутствие переработок (3%).

13. Среди дополнительных факторов, оказывающих влияние на мотивацию россиян, самыми важными российские работники считают ДМС (67%), корпоративное обучение (55%), медицинскую страховку для членов семьи (33%) и оплату транспортных расходов (27%),компенсацию питания (25%), льготные программы кредитования (17%) и оплату мобильной связи (16%).

14. По исследованиям Аvito Работа, основными критериями при выборе работодателя: перспективы карьерного роста – 28 %, обучение 25%, отношения в коллективе – 21%, личность руководителя – 7%, оснащение офиса и рабочего места -6 %.

Фундамент для построения здоровой корпоративной культуры.

Главный вопрос, действительно вы собираетесь модернизировать корпоративную культуру компании?

Когда дело касается исправления корпоративной культуры, то лучше всего начать с диалога. Фактически, единственный способ закрыть этот разрыв восприятия — это открытый, честный разговор между сотрудниками и их руководством.

1. Сформулировать видение и ценности.

Имеет ли ваша компания четкое видение целей и задекларированы ли основные ценности компании, и если это так, то ясно ли, что сотрудники четко осознают, что они собой представляют? Разделяют ли они их? Они в восторге от них?

2. Понять экономическое обоснование для изменений.

Прежде чем менять корпоративную культуру, руководители или ответственные лица должны четко представлять себе причины для этого. Самое худшее, что они могут сделать, это реализовать стратегию хорошего «самочувствия». Это мало влияет на культуру и создает цинизм среди сотрудников. Есть серьезные, измеримые причины для изменения культуры, и руководители должны сформулировать их до того, как они начнут изменения.

3. Сосредоточиться на жизненно важном поведении.

Руководство не может изменить сразу 10-15 «поведений» сотрудников в компании — они должны сосредоточиться только на двух – трех жизненно важных характеристиках. Необходимо выбрать «поведения», которое будут иметь наибольшее влияние на производительность и придерживаться их. Остерегайтесь чрезмерного количества правил.

4. Слушать персонал внимательно.

элементы корпоративной философии

Прежде чем начать вносить изменения в культуру, руководители должны знать, где они находятся сейчас со своими сотрудниками. Лучший способ сделать это — не через опросы, проводимые аутсайдерами, руководители должны работать с «уязвимыми» сотрудниками, которые знают лучше всех проблемы в коллективе. Проведите хотя бы час, задавая открытые вопросы, например: «Какие проблемы в коллективе мешают вам работать». Регулярно проводить встречи с группами от 8 до 10 сотрудников.

Коммуникационная структура компании не должна быть четко в соответствии с организационной. У каждого сотрудника должна быть возможность общения с любым из коллег.Честность и доверие являются центральными для целостности корпоративной культуры, и ее этические основы в работе нельзя недооценивать.

5. Действовать.Общение создает ожидания. Когда сотрудники берут на себя риск делиться своими впечатлениями, они начинают следить, как руководство реагирует изменениями. Они хотят видеть доказательства изменений в лучшую сторону. Руководители должны выбрать несколько ценных и заметных проблем и быстро их решить по возможности. Это укрепляет доверие к искренности руководителей.

На основании пяти правил, можно сформулировать основные способы по укреплению корпоративной культуры.

1. Определите, что важно для вашей организации. Прозрачная взаимосвязь между работой сотрудника и организационной стратегией является лучшим драйвером для эффективной работы. Пересмотрите миссию своей компании, основные ценности и стратегические цели.

2. Измеряйте и понимайте свою культуру. 70% сотрудников ни как не участвуют в корпоративной жизни, подумайте над созданием базовых показателей для отслеживания изменений с течением времени. Инициируйте регулярные опросы, чтобы определить сильные и болевые точки, предоставьте каналы для анонимной обратной связи.

3. Установите направление. Оценивайте и расставляйте приоритеты для острых проблем, при необходимости проведите дополнительные опросы и анализ ситуации. «Мозговые штурмы» коллектива всегда дают конкретные рекомендации для улучшения культуры.

4. Направление коммуникации. Компании с эффективными изменениями в коммуникациях в 3,5 раза развиваются быстрей своих конкурентов. Попробуйте проводить регулярно информационные встречи, общие собрания, летучки, начните рассылку новостей или публикуйте новости во внутреннем блоге компании.

5. Внедряйте изменения. Руководитель является важными катализаторам успешных изменений. Создайте рабочую группу по культуре, ведите календарь культурных мероприятий, обеспечьте вводный курс и непрерывную подготовку по целям оздоровления корпоративной атмосферы. Наконец, дайте возможность вашим менеджерам стать агентами изменений.

уровни корпоративной культуры

6. Уточнять и изменять. Культура динамична, и поэтому вы должны постоянно поддерживать трансформации своей культуры. Проводить регулярные опросы, анализировать показатели для понимания изменений во времени и экспериментировать с новыми инициативами в области культуры.

Элементы корпоративной культуры

Корпоративная культура включает в себя массу элементов. По сути, это все, что составляет компанию и чем она живет:

  • структура самой компании и связанные с ее особенностью способы коммуникаций;
  • приветствуемый стиль общения (формальный-неформальный);
  • системность и регулярность менеджмента;
  • система вознаграждения и поощрений;
  • декларируемые ценности;
  • мифы, легенды;
  • регламентирующие документы;
  • наличие и способы реализации корпоративных мероприятий и т.д.

На наш взгляд, эти понятия не идентичны. Как видно из определения выше, корпоративная культура — широкое и всеобъемлющее понятие.

Корпоративная философия — это изложение деловых норм и морально-этических принципов, которыми руководствуется компания в своей деятельности — более формализованное. Чаще всего это то, что декларируется и «выносится на поверхность», что можно увидеть на сайте и материалах компании: Видение, Миссия, Ценности, политики и т.д.

Найм и отбор персонала, подходящих вашей корпоративной культуре

Понимание корпоративной культуры организации является первым шагом в обеспечению того, что все новые сотрудники будут вписываться и развиваться в компании.

Существует четыре фактора при найме, которые необходимы для того, чтобы культура в вашей компании была успешной и динамичной.

Фактор 1 — Наем людей, которые подходят.

Корпоративная культура компании: элементы, уровни и роль корпоративной культуры

Это может показаться странным, дискриминационным, но найм персонала, который будет соответствовать вашим корпоративным идеалам, обеспечит, чтобы ваша внутренняя корпоративная культура не начала погружение в хаос. Большинство зарубежных компаний обращают на это особое внимание, в России же это соответствие на последнем месте.

Одно плохое решение о найме может привести к непреднамеренному введению токсического элемента в вашу компанию. Выбирайте с осторожностью!

Говорите единым голосом и ставьте свою культуру компании на первый план во всех своих усилиях по подбору персонала. Имея достаточную информацию о культуре, кандидаты могут самостоятельно выбрать, будет ли это соответствовать их потребностям. Разделяя свою историю, вы будете привлекать нужные таланты к бренду вашей компании.

Фактор 2 — Почему вы хотите работать в нашей компании?

Очевидный вопрос, но на собеседованиях в компаниях часто не спрашивают.Задавая этот вопрос на собеседовании, вы можете узнать, что потенциальные сотрудники знают о компании. Все эти факты полезны для доказательства того, что кандидат провел свои исследования, он вникают в ценности, миссию и дух компании.

1

Фактор 3 — Привлечение перспективных талантов к организации.

Рекрутеры должны продавать свою компанию кандидату. Сейчас это становиться очень важным, так как нехватка талантов создает острую конкуренцию между компаниями, стремящейся привлечь лучших талантов и стать наиболее предпочтительным выбором среди доступных вариантов. Около 36% рекрутеров считают, что настало время создать корпоративную культуру, которая привлечет лучших кандидатов в вашу организацию.

Фактор 4 — Командный дух.

Команда в вашей организации функционирует точно так же, как команда в соревновательном спорте — работая вместе и используя сильные и слабые стороны друг друга.В компаниях, где культура считается «не очень хорошей», команда часто представляет собой группу людей, которые просто сидят в одной комнате.

Хорошая корпоративная культура — это люди, работающие и сближающиеся друг с другом, готовые к взаимопомощи и диалогу. Развивающаяся компания нуждается в хорошей культуре, где люди не чувствуют, что борьба или неспособность справляться — это слабость.

Уровни корпоративной культуры

  • поверхностный (внешние факты) — образцы поведения, эмоциональная атмосфера и стиль общения, технологии, стиль одежды и решения в графическом представлении бренда, организация рабочих мест и зон взаимодействия с клиентами, символы, ритуалы и т.д.;
  • внутренний (ценностные ориентации и предписания) — моральные убеждения и этические правила, кодекс поведения, ценности, корпоративная философия;
  • глубинный (базовые личностные предположения — что формирует личность человека) — верования и установки, национальный менталитет, отношение к миру, человеку и деятельности.

Глубинный уровень, по определенным причинам, можно назвать определяющим. Поскольку является «стержневым» для всех, кто входит в организацию. Особенно, это важно в отношении учредителей и акционеров любой компании. Ведь это они, выражая свои жизненные ценности, формируют компанию, подбирают сотрудников, определяют стиль менеджмента.

«Рыба гниет с головы» — такое выражение часто можно услышать от сотрудников компаний, где существуют проблемы на уровне коммуникаций, менеджмента, эффективности бизнеса. И часто сотрудники правы. Ведь это собственники и нанятый ими менеджмент доводят, казалось бы, успешную и известную, компанию до краха. Разве не это пример того, как личность учредителей влияет на атмосферу компании и даже ее судьбу?

Основными факторами, которые оказывают влияние на корпоративную культуру, можно назвать следующие:

  • личности людей, организовавших компанию (именно поэтому мы уделяем большое внимание работе с владельцами бизнесов, которые консультируем);
  • личности топ-менеджеров и ключевых сотрудников;
  • сотрудники;
  • внешнее окружение (рынок и клиенты, государственное регулирование и органы.

Каждый из этих факторов может нести определяющее значение для формирования или развития корпоративной культуры конкретной организации.

Книга “Лидер и племя. 5 уровней корпоративной культуры”. Авторы: Дэйв Логан, Хэли Фишер-Райт и Джон Кинг.

«Корпоративная культура ест стратегию на завтрак»Питер Друкер

«Книга представляет собой увлекательный и исчерпывающий план действий по созданию мощной корпоративной культуры».Джоул Питерсон, председатель JetBlue и основатель Peterson Partners

Большинство руководителей соглашаются с тем, что корпоративная культура является важным фактором производительности сотрудников и успешности компании, но они не могут ни определить, ни измерить, ни изменить её.

Валерий Яновенко Oracle

Любая организация представляет собой конгломерат небольших сообществ. Авторы называют подобные небольшие сообщества «племенами».

«Племена» являются более устойчивыми и мощными сообществами в организации, чем отделы или «команды» компании, они не подчиняются формальным руководителям, и ключевые точки воздействия на них не были определены до проведения данного исследования и публикации книги.

В «племенном» руководстве Дэйв Логан, Джон Кинг и Хали Фишер-Райт показывают лидерам, как оценивать корпоративную культуру их организации по шкале от одного до пяти и определять точки влияния, а затем внедрять специальные инструменты, чтобы поднять культуру «племени» к следующему уровню. И как стать эффективным лидером «племени», чтобы добиться процветающей корпоративной культуры. Результат – сильная корпоративная культура и беспрецедентный успех компании.

“Лидер и племя” детализирует признаки каждого из пяти уровней развития «племени» и помогает читателям определить, какие действия влияют на него, и какие стратегии позволят «племени» перейти на следующий культурный уровень. Каждый уровень имеет уникальный набор точек влияния и почему важно понимать их и правильно применять.

«Люди всегда идентифицируют себя с какой-либо группой и ее ценностями. Задача лидера — найти общие ценности, которые объединяют группу («племя») и быть в курсе текущих проектов и устремлений каждого члена вашего «племени».»

Даются рекомендации как построить сильную организацию, используя «точки воздействия», позволяющие подвигнуть людей на то, чтобы они естественным образом перешли на следующий уровень культурного развития.

Расшевелите достаточное количество сотрудников, и вместо одного набора характеристик племенной динамики вы получите другой, характерный для более эффективных и способных племен. На каждой ступени своего развития «племя» выполняет свою работу более эффективней и становится более социально активной, чем на предыдущей.

«Цель книги — дать вам перспективу и инструменты «племенного» лидера, пишут авторы. «Результат — более эффективный персонал, значительный стратегический успех, меньше стресса в компании, большее удовлетворение сотрудников рабочим местам и созидательная атмосфера. Суть этой книги заключается в том, чтобы вы создали лучшую компанию, на которую хотят работать лучшие кадры.

• Признаки пяти уровней развития «племени».• Какими 2 способами выявляются базовые ценности?• Что такое активы племени?• Из каких 5 компонентов состоит стратегия племени?• Как определить, на каком уровне культуры находится племя – и что предпринять затем?• Что такое каскадное включение стратегий?• Как стать настоящим лидером высокоуровневого племени?• Какими путями люди и сообщества переходят с одного уровня на другой?• Как найти людей, готовых к новому уровню?

Скоро в Москве пройдет лекция Дэйва Логана «Лидер и племя».

Специально для T{amp}amp;D и HR-директоров мы дарим билеты на участие в лекции. Предложение действительно до 15 июня. Просьба поторопиться, т.к. количество бесплатных мест ограничено. Подробнее по ссылке.

На лекции Дэйв объяснит, почему корпоративная культура – самое важное звено в цепочке «Стратегия – Структура – Процессы – Культура», несмотря на то, что ей до недавнего времени уделялось наименьшее внимание из всех звеньев.

Вы узнаете, как оценивать культуру, сложившуюся в Вашей компании, и как понять, какой тип культуры Вам нужен, чтобы максимально эффективно управлять своим бизнесом.
Его одноименная книга, основанная на исследовании,в котором приняло участие 20 тысяч менеджеров, является самой важной работой по корпоративной культуре со времен «От хорошего к великому» Джима Коллинза.
Она удостоена восторженных отзывов Тони Шея, Дэвида Аллена, Марка Гоулстона, а также основателей LinkedIn, Deloitte, Gallup.

Бронируйте билеты на сайте.

Специальный промо-код на 7% скидку «hrelearning»

Специально для T{amp}amp;D и HR-директоров мы дарим билеты на участие в лекции. Предложение действительно до 15 июня. Просьба поторопиться, т.к. количество бесплатных мест ограничено. Подробнее по ссылке.

На лекции Дэйв объяснит, почему корпоративная культура – самое важное звено в цепочке «Стратегия – Структура – Процессы – Культура», несмотря на то, что ей до недавнего времени уделялось наименьшее внимание из всех звеньев.

Вы узнаете, как оценивать культуру, сложившуюся в Вашей компании, и как понять, какой тип культуры Вам нужен, чтобы максимально эффективно управлять своим бизнесом.Его одноименная книга, основанная на исследовании,в котором приняло участие 20 тысяч менеджеров, является самой важной работой по корпоративной культуре со времен «От хорошего к великому» Джима Коллинза.Она удостоена восторженных отзывов Тони Шея, Дэвида Аллена, Марка Гоулстона, а также основателей LinkedIn, Deloitte, Gallup.

Бронируйте билеты на сайте.

Специальный промо-код на 7% скидку «hrelearning»

Корпоративная культура, конечно, сама по себе не ответит на все вопросы в бизнесе. Ни в коем случае нельзя подменять культурой необходимость корпоративного управления и контроля результатов, составления регламентов или описания рабочих обязанностей. 

В некоторых, даже довольно крупных компаниях, могут вообще отказываться от попытки составить должностную инструкцию, потому что все обязанности описать нельзя. На практике оказывается, что в подобных документах стоит прописывать лишь основные обязанности сотрудников, с оговоркой, что при необходимости начальник может добавить своему сотруднику дополнительных функций.

Абсолютно всё в документах, конечно, прописать нельзя. Корпоративная культура заполняет собой «дыры» в формальных обязательствах, предусмотреть в которых сразу все возможные сценарии не представляется реальным. 

Здравая управленческая стратегия, крепкая корпоративная культура и хорошо оформленные регламенты создают вкупе синергетический эффект, благодаря которому может успешно развивать свой бизнес даже самая крупная и сложноорганизованная компания. В этом коктейле корпоративная культура — не панацея, но очень важный ингредиент.

Роль корпоративной культуры

Роль корпоративной культуры в успехе любой компании определяется теми функциями, которые ей отводится — трансляция приветствуемых способов поведения, поддержание равновесия во внутренней среде, создание мотивации к действию. Этакие «духовные скрепы».

Пример-метафора

Возьмем одноклеточный организм. Он обитает во внешней среде (в которой могут быть и другие одноклеточные, похожие на него), обладает внутренними структурами (всякие рибосомы, митохондрии и прочие вакуоли). Если внутренние структуры не будут поддерживать гомеостаз — стабильное состояние, направленное на оптимальное функционирование всех систем организма в его нахождении во внешней среде — наше одноклеточное погибнет. Даже, если у него будет гиперфункция захвата и преобразования энергии (производство) или супер эффективная клеточная мембрана, привлекающая нужные или отталкивающая ненужные частицы (отдел продаж).

Этот одноклеточный организм взаимодействует своими способами с внешней средой и другими одноклеточными. В зависимости от эффективности всех действий находится продолжительность и реализуемость потенциала этого организма.

Основная роль корпоративной культуры — воспроизведение самой себя (на всех уровнях и составляющих компании), трансляция, «воспитание» вновь прибывающих сотрудников. Каждый замечал на себе, погружаясь в новый коллектив, что некоторые способы взаимодействия или приемы бизнеса могут показаться чуждыми.

Но с течением времени мы меняемся. И, при удачном стечении обстоятельств, через некоторое время воспринимаем их как свои. Если корпоративная культура компании не будет реплицироваться в сотрудниках (немного изменяясь со временем под действием внешней среды или самих сотрудников), то организация не будет единой и эффективной.

Одновременно, если не будет происходить «впитывания» эффективных способов поведения от новых сотрудников, компания может потерять свою «подвижность», а корпоративная культура постепенно закостеневает, теряет свою актуальность. В этом случае мы можем наблюдать ритуализацию корпоративной культуры. В ней возникает много от религии — большое количество красивых, но бесполезных (с точки зрения общения с богом). И в постепенном изменении без потери изначального смысла — вторая функция корпоративной культуры.

В этом ракурсе интересно следить за динамикой изменения корпоративной культуры в процессе изменения состава компании. Мы не раз сопровождали компании, в которых происходила смета управленческой команды. Если этот процесс происходил плавно и организованно, то менялись даже старые сотрудники. Если процесс происходил быстро (например, смена всей «верхушки») или несистемно, то возникал в какой-то мере коллапс.

Например, появление в структуре руководства охранного агентства человека на ключевой позиции с «западной» культурой менеджмента, приводило к определенной сшибке ценностей и подходов: направленность на эффективность и администрирование вызывало противоборство в системе, ориентированной на иерархичность и ритуальность.

Принимая во внимание сказанное выше, можно говорить о том, что роль корпоративной культуре в формировании заказа к HR подразделениям компании, ответственных за подбор и адаптацию сотрудников.

Третья функция — поддержание мотивации к деятельности. В любой сильной корпоративной культуре всегда присутствуют мифы и легенды, иллюстрирующие примеры успеха сотрудников, наград за приветствуемое поведение. Это могут быть материальные стимулы или возведение в ранг героев.

Не последняя по значимости функция корпоративной культуры — создание ощущения общности и возможности отождествления. Здесь большую роль играют профессиональный сленг, ритуалы, легенды и мифы компании. Например, о моменте создания компании. Или совместное пение гимна на корпоративных мероприятиях (бывает и такое).

Хрестоматийный пример-шутка о происхождении названия компании Microsoft. Не знаем, насколько это достоверно. Но такие мифы позволяют сотрудникам иметь чуть больше общего. Выходящего за рамки функционального общения.

Еще одна задача корпоративной культуры (и здесь велика роль элементов корпоративной философии, а также видимых артефактов корпоративной культуры) в трансляции определенного образа компании вовне. Позиционирование во внешней среде для клиентов и партнеров — одна из основ успеха в бизнесе. Без целостного бренда (имеется ввиду не только логотип и цветовые решения, а впечатление, которое создает компания) вряд ли можно говорить о возможности эффективного достижении целей. В некоторых случаях эта трансляция корпоративной идеологии изменяет мир.

Ярким примером может служить компания Zappos. Причем, Тони Шей описывая корпоративную культуру Zappos, решил несколько задач: систематизация и описание опыта, трансляция корпоративной культуры и популяризация бренда.

Совсем классический пример — Apple, сформировавшая своими продуктами несколько рынков и изменившая культуру (громко сказано, но факт) современного человека. Мы не адепты «яблока», но нельзя отрицать, что без продуктов Apple мир человека был бы другим.

Резюмируя эту часть, вернемся к тезису о роли корпоративной культуры в зависимости от того места, которое ей отводят. Если корпоративная культура является чем-то неосознанным и неуправляемым, то ее влияние на бизнес может быть минимальным или негативным.

В бизнесе масса примеров сильной корпоративной культуры (пронизывающей все уровни компании), направленной на достижение целей и помогающих эти цели достигать. Причем заметно, что корпоративную культуру в таких компаниях формируют целенаправленно. Порой долго и кропотливо. Проводя точечные изменения в зависимости от реалий окружающего мира.

Российский пример — компания «Избенка»/«Вкусвилл» (наши консультанты участвовали в части проектов по трансляции корпоративной культуры). Корпоративная культура «Избенки» в свое время была направлена на повышение основного показателя бизнеса — лояльность и удовлетворенность посетителя торговой точки «Избенка».

Задача, на которую работала корпоративная культура в данном случае — формирование устойчивого количества потребителей и популяризация бренда в конкурентной среде (клиентов опрашивали, готовы ли они рекомендовать магазинчики «Избенки» своим родным и знакомым). Так компания практически не тратила средства на рекламу, но активно расширялась.

Одновременно формировалась культура потребления продуктов — воспитывалась аудитория клиентов, готовых покупать продукцию «Избенки». Что позволило вскоре выйти из формата «маленький магазинчик у метро», предложив покупателям большие пространства и более широкую продуктовую линейку.

Все это невозможно было бы без целенаправленной и системной работы со всеми уровнями организации. От руководителей направлений до продавцов торговых точек. Понимание и действия с учетом корпоративных ценностей позволило компании сформировать рынок и добиться успеха.

Бывают и негативные примеры влияния корпоративной культуры на эффективность организации. Их мы часто разбираем на тренингах «Корпоративная культура».

В завершении мы кратко обозначим (подробно — в отдельной статье) возможности для формирования и трансляции корпоративной культуры.

  • Во-первых, нужно принять во внимание, что корпоративная культура есть всегда. Она как психическая жизнь человека пронизывает все существование. И поэтому основной наш посыл руководителям и собственникам — осознание и управление. Осознание на уровне собственных ценностей и того, какой хочется видеть компанию.
  • Во-вторых, четкое следование выбранным принципам. Популяризация этих принципов. На уровне сотрудников. На уровне клиентов и партнеров. Всем заинтересованным в вас людям и группам будет проще выбирать среди подобных вам. К вам будут «прилипать» нужные люди.
  • В-третьих, поддержание корпоративной культуры во внутренней среде компании. Путем сторителлинга, адаптации и обучения сотрудников, периодических организационных сессий с руководителями.

Необязательно тратить большие бюджеты на управление корпоративной культурой. Важно, чтобы эта работа была регулярной, выполняемой по целенаправленно. только в этом случае можно ожидать результатов.

В завершении — совет. На очередном корпоративном празднике расскажите сотрудникам, как начиналась компания или через что пришлось пройти до первого успеха. Будет еще лучше в этой истории упомянуть кого-то из присутствующих сотрудников.

Наиболее эффективные мероприятия по оздоровлению корпоративной культуры.

Если вы хотите развивать свою компанию, то вам нужна хорошая, яркая культура в центре вашей компании. Потратьте немного времени, чтобы подумать о культуре, а затем превратить эту культуру в свой бренд. Например, вы веселая среда, где все коллеги-друзья.

Превратите свою культуру в свой бренд

1. Повышение инвестиций в человеческий капитал.

Около двух пятых HR-специалистов указывают, что самой большой задачей на ближайшее десятилетие будет приобретение человеческого капитала и оптимизация инвестиций в человеческий капитал. Глубоко анализируя проблемы, ясно одно: самый сложный вызов, который возникнет, — это сохранить хороших сотрудников и привлечь лучших кандидатов.

2. Развивайте «мышление роста».

Принимать на себя более крупные роли и более жесткие обязанности является обязательным условием для сотрудников в своей карьере. Чтобы сделать это, руководители должны поощрять рост мышления, поощрять делать небольшие ошибки, и, конечно, учиться у них.

В своих исследованиях автор и стэнфордский психолог Кэрол Двак подчеркивают, что люди с «фиксированным менталитетом» более склонны избегать сложных задач, чтобы избежать ошибок и неудач.

Руководители команд должны развивать «менталитет роста» среди своей команды. Это означает, что культура открыто принимает сотрудников, чтобы совершать ошибки на этом пути, потому что они понимают, что эти ошибки дают им знания и навыки, необходимые им для роста и развития.

Мы уже говорили об этом раньше, поскольку хорошие идеи, проекты и решения не всегда должны исходить от управленческого уровня организации. Иногда лучшие решения и идеи могут исходить от рядовых сотрудников, которые видят картину гораздо более ясно.

Предоставляет ли ваша компания больше преимуществ сотрудникам, ориентированным на свой профессиональный рост? Покажите ваши программы обучения или стимулируйте получать дополнительное образование.

Во многих организациях, которые имеют большой успех, сотрудники — это не люди, которые сидят за столами с 9 до 6 и делают так, как им говорят. Культура живая и живая, потому что работникам предлагается быть живыми.

3. Развитие будущих лидеров.Растущая текучесть персонала создает менеджерам по персоналу действительно большие трудности с внедрением практики развития лидерства и кадрового резерва. Более 52% специалистов по персоналу испытывают серьезную озабоченность по поводу подготовки лидеров следующего поколения.

4. Возможности карьерного роста для сотрудников.

Если компания серьезно относится к развитию карьеры сотрудников и стремится работать на него, то, безусловно, вы сможете стать лидером в своей отрасли. Примерно 26% специалистов указали на это как на проблему и главный фактор повышения лояльности сотрудников.

5. Относитесь к прозрачности серьезно.

Компания должна быть прозрачной в том, что происходит в вашей компании, это может положительно повлиять на производительность ваших сотрудников. Когда ваши сотрудники чувствуют себя доверенными, они становятся более вовлеченными в свои задачи и обязанности, что делает их более заинтересованными в расходовании средств на выполнение своих задач.

6. Поощряйте активных.

Поощряйте сотрудников в стремлении становиться членами отраслевых дискуссионных групп и форумов, а также создавайте собственное сообщество активных талантов.Сотрудники, которые наиболее активны на этих форумах, это люди, которые думают о общих проблемах и мечтают о новых инновациях. Это люди с настоящей и искренней лояльностью, в которых нуждается ваша компания. Задействованные сотрудники с меньшей вероятностью покинут компанию в пользу лучшей работы.

7. Культивируйте и поощряйте позитивность.

В каждом офисе есть один сотрудник — яркий маяк позитивности, а некоторым повезло иметь более одного. Обратите внимание на таких «звездочек», всячески поощряйте их позитив и пресекайте «моббинг» от недовольных коллег. Общий позитив на работе равен производительности.Новый опрос, проведенный работником службы персональных услуг Personal Group, доказывает, что счастливые работники на 12% более продуктивны.

8. Творчество.

Наши умы работают по-разному, и мы часто подходим к проблемам с разных точек зрения — все это связано с творчеством. Успех может быть отражен в прибыли и рентабельности инвестиций, но он осуществляется только из-за смелых идей. Работодатели должны тратить время на создание положительной творческой среды, чтобы таланты процветали.

9. Признание.

Вы когда-нибудь работали очень усердно, но ваши усилия остались незамеченными? Это деморализует, и у вас нет стимула повторять эти усилия, если никто не обращает внимание на результаты.Несколько благодарных слов могут иметь большое значение. Небольшая награда, даже такая простая, как разрешение уйти с работы в пятницу на несколько часов раньше, увеличивает результаты этого признания.

10. Бонусные программы.

Говоря о наградах и бонусах, отойдите от шаблонных решений по денежной мотивации. Предоставляйте выдающимся сотрудникам возможность уйти с работы пораньше, или направлять их на тематические мероприятия. Это еще один способ стимулировать сотрудников трудиться и добиваться своих целей.

11. Создание непринужденной атмосферы для работы.

Не делайте ваш офис «местом для работы». Сделайте это местом, чтобы провести время с классными людьми. Вам придется изменить свои отношение к рабочему времени и процессу работы, но чем больше вы будете придерживаться строгих правил соответствия, вы потеряете поддержку своего персонала и превратите офис в место, куда сотрудники нехотят идти. 80% сотрудников недовольны гнетущей, жесткой атмосферой в офисе.

12. Баланс. Гибкие организационные формы работы.

Сотрудники ищут баланс между профессиональной и семейной жизнью. Культура компании, которая допускает гибкий рабочий график, предлагает гибкие возможности или варианты дистанционной работы, позволяет сотрудникам легче найти этот баланс.

Следующее поколение сотрудников подчеркивает важность работы в гибких установках, и главная проблема должна заключаться в переходе к гибкому рабочему времени, а не в работе с традиционными настройками 9 — 18. Это не нарушает дисциплину компании, это просто позволит людям работать так, как они хотят, и демонстрировать лучшую производительность. Даже 40% профессионалов в области HR считают, что это может быть решающим фактором.

13. Оцените дизайн своего офиса.

Известно, что такие компании, как Google, предлагают самые крутые идеи для офисных помещений, чтобы стимулировать творческий поток своих сотрудников. Сначала это может показаться сумасшедшим, но этот шаг действительно основывается на исследованиях, так как около 75% сотрудников говорят, что в их компаниях нет хороших условий для работы и отдыха, это приводит к неудовлетворенности работников и низкому уровню производительности.

Исследования показывают, что 40% людей считают, что освещение является самым важным фактором, влияющим на их производительность на работе. Таким образом, инвестиции в функциональное освещение — отличный способ повысить уровень производительности вашей команды.

14. Поощряйте вашу команду делать перерывы.

Быть продуктивным и генерировать идеи — это умственное истощение, а ваша команда состоит из людей, которым нужно время от времени заряжать свои творческие силы. Вот почему так важно создавать и поощрять и даже требовать от вашей команды регулярные перерывы, чтобы освежить мозг и подготовить его к следующей большой идее.

Проводились множество исследований по определению оптимальной продолжительности перерыва, способствующей максимальному повышению производительности.Проведенные исследования показывают, что с 9-минутными перерывами каждые 51 минут работы, повышалась производительность и снижались уровни стресса для сотрудников.

15. Перекусы и обеды.

Если вы когда-нибудь принес те коробку свежих пончиков в офис в понедельник утром, вы узнаете, как еда может улучшить настроение ваших коллег.Сытые сотрудники — это счастливые сотрудники!

Поэтому уже многие компании, обеспечивают регулярные обеды или оборудуют комнаты с кофемашинами, чаем и печинюшками. Даже такая простая вещь, как ежемесячная вечеринка с пиццей будет благоприятно влиять на ваших сотрудников.

16. Счастливый час.Очень многие западные компании ввели регулярные «счастливые часы», приглашая сотрудников, по окончанию рабочего дня, выпить пива или вина и пообщаться «без галстуков».

17. Время для игр.

Бильярдные столы, игровые приставки и баскетбольные кольца может показаться отвлекают от работы, но некоторые компании признали их полезность. Мозговых штурмов выходят на новый уровень возбуждения над конкурсной игрой в пинг-понг, и работников, которые оказываются застрявшими на проекте, зачастую получают в нескольких минутах ходьбы от их регистрации в игре. Эти мероприятия также поощрять сотрудников, чтобы остаться и пообщаться с коллегами после 5 часов вечера, а не спринт в дверь.

18. Снятие стресса.

Во всех компаниях есть постоянные стрессовые факторы. Ежегодный национальный ущерб от стрессовых факторов американские экономисты оценивают в 500 миллионов долларов. Введите мероприятия или тренинги по борьбе со стрессом у сотрудников. Некоторые работодатели даже предлагают своим сотрудникам занятия йогой и медитацией.

19. Работа на открытом воздухе.

Периодически отправлять своих сотрудников в солнечные дни работать на открытом воздухе. Это имеет сильный тонизирующий и бодрящий эффект.

20. Экскурсии, театры тимбилдинги, совместное времяпрепровождение.

Эффективность данных мероприятий уже давно доказана. Собрать “веселый комитет”, который будет отвечать за сбор идей от сотрудников по организации мероприятий.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector