Как разработать систему мотивации персонала

Содержание

Понятие и сущность

Нечасто можно встретить человека, который целиком и полностью доволен своей работой. Все потому, что зачастую люди занимают должности не по призванию. Но в силах руководителя сделать так, чтобы рабочий процесс был комфортным для всех, а сотрудники выполняли свои обязанности с удовольствием.

Успешные бизнесмены не понаслышке знают, о том, что своих работников нужно стимулировать и всячески поощрять, т. е. мотивировать. От этого зависит производительность труда, качество выполняемой работы, перспектива развития компании и т. д.

https://www.youtube.com/watch?v=OznmiBMwzEE

Для примера, представьте себе коллектив, где начальнику нет дела до своих подчиненных. Ему важно, чтобы работа была выполнена в полном объеме. Если у сотрудника что-то не получается, то он будет оштрафован, получит выговор или другое наказание. В таком коллективе будет наблюдаться нездоровая атмосфера. Все работники будут трудиться не по желанию, а по принуждению, с целью заработать деньги.

А теперь рассмотрим другой вариант, где работодатель всячески мотивирует персонал. В такой организации наверняка дружеские отношения у всех сотрудников, они знают, ради чего работают, постоянно развиваются, приносят пользу компании и получают от этого моральное удовлетворение.

Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом.

Очень часто при разговорах на эту тему применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы. Но они имеют разное значение.

Так, «стимул» и «мотив» — это не одно и то же.

Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию.

Как разработать систему мотивации персонала

Мотив связан с внутренними переживаниями человека.

Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.

Поэтому говорить о мотивации персонала будет правильно. Скорее речь идет об организации или управлении мотивацией субъекта.

Зачем нужна система мотивации на предприятии

Все знают, чтобы добиться от сотрудника выполнения работы на должном уровне, можно поступить двумя способами:

  1. Стимулировать (заставить, пообещать оплату или продвижение по карьерной лестнице, напугать увольнением или отсутствием премии) то есть воздействовать на сотрудника с точки зрения внешней среды.
  2. Мотивировать (создать внутри сотрудника желание выполнить работу хорошо) с помощью моделирования внешней среды.

И я думаю, что все догадываются, что мотивировать сотрудников правильнее, чем стимулировать. Потому что как только угрозы и возможности внешней среды перестанут действовать на сотрудника, он перестанет прикладывать усилия к выполнению работы. А зачем, спрашивается, если и от хорошей работы и от плохой результат одинаков?

Пойти же другим путем и смоделировать систему мотивации персонала, которая поможет объединить личные интересы сотрудника с интересами компании, – это принципиально более мудрое решение. Однажды попав в корпоративную среду с системой мотивации, сотрудник будет самостоятельно генерировать добавленную ценность, без кнута и пряника с вашей стороны, по одной простой причине – это же будет и в его интересах. См. также, как разработать и внедрить KPI.

Пирамида Маслоу

Большая часть существующих систем мотивации построена на базовых человеческих потребностях, которые еще в середине ХХ века описал всемирно известный психолог Абрахам Маслоу.

Пирамида потребностей по Маслоу изначально состояла из 5 уровней потребностей, но в 2010 году была доработана современными психологами в соответствии с обновленными запросами общества. Новая пирамида Маслоу представлена на рисунке.

Как разработать систему мотивации персонала

Психолог отмечал, что большинству людей достаточно удовлетворения базовых потребностей: физиологических, потребности в безопасности и в принадлежности и любви. Получив удовлетворение в них, большего основная масса людей не хочет. Однако есть те, которые имеют потребности более высокого уровня: хотят добиваться уважения, познавать новое, удовлетворять свои эстетические запросы, достигать самоактуализации.

Цели мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудника. То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу – достойная зарплата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

  • Заинтересовать и привлечь ценные кадры;
  • Минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);
  • Выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;
  • Осуществлять контроль за выплатами.

Основная цель системы мотивации персонала – стимулирование деятельности персонала с целью увеличения производительности.

Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.

Основные задачи системы мотивации:

  • стимулировать профессиональное развитие и рост квалификации работников;
  • оптимизировать расходы на персонал;
  • обеспечить лояльность сотрудников и стабильность штата;
  • ориентировать работников на решение стратегических задач фирмы;
  • стимулировать эффективную работу каждого сотрудника;
  • привлечь в компанию высококвалифицированных специалистов.

Как построить систему мотивации в компании?

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

  1. Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.
  2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).
  3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Рассмотрим, что нужно сделать на каждом из перечисленных выше этапов.

Как разработать систему мотивации персонала

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда). Ошибочно полагать, что эффективно мотивировать персонал компании можно только за счет выплаты переменной части вознаграждения.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

На этапе анализа деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

На последнем этапе проводится оценка ценности рабочих мест. На крупном предприятии целесообразно предварительно разбить все должности по группам (например, «рабочие», «специалисты» и «руководители») и определить ценность для каждой из групп. В рамках этих групп можно выделить подгруппы («линейные руководители», «менеджеры среднего звена», «топ-менеджмент» и т. д.). Затем нужно определить конкретные значения заработной платы каждой группы должностей.

Нередко в практике российских предприятий используется более простой способ — установление окладов руководством компании на основе личного опыта и собственных представлений о рынке труда. Другой вариант — должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенной степенью важности. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Как разработать систему мотивации персонала

Однако есть и более сложные способы оценки должностей, например путем присвоения каждой должности баллов по нескольким факторам. Выбираются те факторы, которые признаются членами экспертной группы наиболее важными (интенсивность труда, квалификация, ответственность и т. д.). После этого должности ранжируются в соответствии с набранными баллами. Обычно в состав рабочей группы входят первые лица предприятия, руководители отделов и иногда внешние эксперты.

Причин, по которым правила вознаграждения сотрудников не приносят ожидаемых результатов, не так много. Это решение позволит правильно идентифицировать проблемы с мотивацией сотрудников и провести реформу системы вознаграждения персонала.

Исправить ошибки в системе мотивации

Перечитайте заголовок еще раз. Заметили слово «легко»? Нет? И правильно.

Потому что систему мотивации в компании построить сложно. Во всем, что связано с людьми, с их интересами и мотивами, нет однозначно правильного подхода. Нет такого рецепта, по которому добавил ингредиенты в нужных пропорциях, смешал, и получилось хорошо.

Однако, как в любой хорошей кулинарной книге, есть рекомендации, придерживаясь которых можно сделать хорошо (но за результат никто не ручается).

1. Определением целей компании. Цели должны быть облечены в цифры, например: выручка столько-то миллионов, прибыль столько-то миллионов, дивиденды такие-то, доля на рынке такая-то, узнаваемость бренда такая-то.

3. Определением ответственных – кто прямо или косвенно влияет на достижение компанией целей. Например: отдел продаж прямо влияет на выручку и косвенно – на маржинальность, производство прямо влияет на выработку и косвенно – на себестоимость продукции, отдел закупок влияет на качество и на себестоимость и так далее.

Цель компании

Ответственный

Потребность

Мотивация

Выручка Х млн рублей

Руководитель отдела продаж

Материальная

KPI –перевыполнение плана продаж

Уважение и признание

Участие в отраслевой премии «Продажи года»

Менеджер отдела продаж

Материальная

KPI – перевыполнение личного плана продаж, плана по привлечению новых клиентов и т.д.

Познавательные потребности

Корпоративный университет, оплата обучения

Себестоимость продукции Х рублей

Рабочий конвейера

Материальная

KPI за перевыполнение плана по выработке, за % брака

Принадлежность и любовь

Корпоративная символика, бренд, хороший офис, столовая, скидка на продукцию и т.д.

Менеджер отдела закупок

Материальные

KPI за выполнение графика поставок, за снижение закупочной цены

Познавательные потребности

Корпоративный университет, оплата обучения, командировки

Как разработать систему мотивации персонала

5. Ну и заключительный, не менее сложный и интересный шаг – это опробование новой системы мотивации на практике. По завершении, например, года использования новой системы мотивации посчитайте, какие нововведения положительно повлияли на результаты компании, а какие пользы не принесли или, даже наоборот, навредили.

Редко встречаются случаи, когда система мотивации была разработана единожды, и с успехом использовалась несколько лет. Где-то неправильно установили цели, где-то не угадали с потребностями сотрудников, где-то планы поставили слишком низкие или наоборот недостижимые. Это нормально. Весь фокус во внимании к работе систем мотивации и постоянном ее отлаживании.

Теории мотивации персонала

Многие начинающие бизнесмены бездумно подходят к решению вопросов мотивации. Но для того чтобы добиться желаемых результатов, мало просто выплачивать премии. Необходимо проблему проанализировать и перейти к ее грамотному разрешению.

Для этого необходимо изучить теории мотивации известных людей. Их мы сейчас и рассмотрим.

Теория Маслоу

Абрахам Маслоу утверждал, что для того, чтобы эффективно стимулировать своих работников, необходимо изучить их потребности.

Он их разделил на 5 категорий:

  1. Физические потребности – это желание человека удовлетворять свои потребности на физиологическом уровне (пить, есть, отдыхать, иметь дом и т. д.).
  2. Потребность находиться в безопасности – все люди стремятся быть уверенными в завтрашнем дне. Им важно чувствовать физическую и эмоциональную безопасность.
  3. Потребности социального характера – каждый человек желает быть частью социума. Он стремится обзавестись семьей, друзьями и т. д.
  4. Потребность в признании и уважении – люди стремятся быть независимыми, признанными, иметь статус и авторитет.
  5. Потребность самовыражаться – человек всегда стремится покорять вершины, развиваться как личность, реализовывать свои возможности.

Список потребностей составлен таким образом, что первый пункт наиболее важен, а последний менее значим. Руководителю необязательно выполнять все на 100%, но важно попытаться затронуть каждую потребность.

Теория Дугласа МакГрегора основывается на том, что людьми можно управлять 2 способами.

Используя теорию Х, управление осуществляется с помощью авторитарного режима. Предполагается, что коллектив людей неорганизован, люди ненавидят свою работу, всячески увиливают от выполнения своих обязанностей, нуждаются в жестком контроле со стороны руководства.

В таком случае для того чтобы наладить работу, необходимо постоянно контролировать сотрудников, побуждать их к добросовестному выполнению должностных обязанностей, разработать и внедрить систему наказаний.

Теория Y кардинально отличается от предыдущей. Она основана на том, что коллектив трудится с полной самоотдачей, все работники подходят ответственно к выполнению своих обязанностей, люди самоорганизуются, проявляют интерес к работе, стремятся развиваться. Поэтому управление такими работниками требует иного, более лояльного подхода.

В основе этой теории лежит тот факт, что выполнение работы приносит человеку удовлетворение или неудовлетворение по разным причинам.

Работник будет доволен работой, если она будет способствовать его самовыражению. Развитие персонала зависит от возможности карьерного роста, возникновения чувства ответственности, признания достижения работников.

Факторы мотивации персонала, которые ведут к неудовлетворенности, связанные с плохими условиями труда и недостатками в организационном процессе компании. Это может быть низкая заработная плата, плохие условия труда, нездоровая атмосфера внутри коллектива и т. д.

Эта теория основывается на том, что потребности людей можно разбить на 3 группы.

  1. Потребность работников управлять и воздействовать на других людей. Людей с этой потребностью можно разделить на 2 группы. Первые просто хотят управлять другими. Вторые стремятся к решению групповых задач.
  2. Потребность в достижении успеха. Люди с такой потребностью стремятся каждый раз выполнять свою работу лучше, чем в предыдущий раз. Любят работать в одиночку.
  3. Потребность быть причастными к какому-нибудь процессу. Это сотрудники, которые хотят признания и уважения. Они любят работать в организованных группах.

Основываясь именно на потребностях людей, необходимо внедрять нужные стимулирующие мероприятия.

В основе этой теории лежит тот факт, что человек желает достичь удовольствия, избегая боли. Руководитель, действуя согласно этой теории, должен чаще поощрять сотрудников и реже применять наказание.

В особенностях мотивации персонала по Вруму лежит тот факт, что человек максимально качественно выполняет ту работу, которая, по его мнению, удовлетворит его потребности.

Теория Адамса

Смысл данной теории в следующем: труд человека должен соответственно вознаграждаться. Если работнику недоплачивают, то он работает хуже, а если переплачивают, то он работает на том же уровне. Выполненная работа должна справедливо оплачиваться.

Профессиональная помощь в мотивировании сотрудников

Разработка системы мотивации персонала позволит создать действенные инструменты управления трудовыми ресурсами. Создание стимулирующих программ побуждает сотрудников работать с максимальной отдачей. Это, в свою очередь, способствует достижению основных целей организации. Мотивирование не сводится к разработке набора общих правил, которые будут одинаково работать во всех компаниях. Чрезвычайно важно выделить основные моменты, помогающие повысить производительность труда в конкретной организации.

Разработка и внедрение системы мотивации персонала — важная задача, решаемая менеджерами кадровой службы и руководителем организации. Система стимулов побуждает каждого сотрудника трудиться с наибольшей отдачей, стремиться повысить квалификацию, чтобы выполнять порученные работы в сжатые сроки и с высокими показателями качества.

Система мотивации персонала: примеры и разработка

Перед проведением разработки системы мотивации необходимо провести анализ действующих поощрительных методик. Такой вид мониторинга позволит выяснить сильные и слабые стороны мотивирующих процессов. Определить, какие ошибки были допущены при внедрении. Над чем стоит поработать. Какие варианты устарели и требуют полной переработки, а не коррекции.

Разработка системы мотивации персонала организации проводится с учетом решения вопросов, связанных с:

  • Необходимостью повысить эффективность работы всех сотрудников.
  • Возможностью снизить затраты на осуществление поставленных целей.
  • Созданием эффективной команды.
  • Формированием навыков в системе управления и стратегического планирования.
  • Созданием регламентной и информационной базы для получения данных об исполнении операционных показателей.
  1. Разработанную систему мотивации утверждают.
  2. Все основы вносят во внутренние нормативные акты.
  3. В перечень мотивирующих систем включают разделы о материальной, косвенной и нематериальной мотивации.
  4. Новые правила тестируют на протяжении длительного времени.

Система мотивации персонала считается эффективной, если удалось существенно повысить результативность труда всех сотрудников, укрепить рыночные позиции, конкурентоспособность. При отсутствии положительных показателей в течение 12 месяцев проводится пересмотр действующей системы. Адаптация стимулирующих методик к действующим условиям лежит в основе успешной работы организации.

Хорошая система мотивации должна удовлетворять большинство потребностей сотрудников, или все:

  • физиологические – материальные потребности (оплата труда должна быть достойной и отражать ценность вклада в компанию каждого сотрудника);
  • потребность в общении (налаживание корпоративной культуры  состоит и в формировании дружелюбного, вежливого и позитивного коллектива, предотвращение конфликтов, а иногда и кадровых решений);
  • потребность в одобрении и уважении – компания должна всячески показывать, что уважает своих сотрудников, а делать это можно с помощью широкого спектра инструментов от ДМС и хорошего офиса, до корпоративных рассылок, мероприятий и ежедневного поведения руководства;
  • потребность в самореализации и духовном развитии – сотрудники, которые имеют потенциал развития, должны иметь возможность развития в компании. От этого вырастет ценность не только сотрудника, но и компании

По данным исследования международного кадрового агентства Kelly Services, проведенного в 2018 году, каждая пятая компания в России не планирует повышать зарплаты своим сотрудникам. При таких условиях, чтобы сохранить персонал, компании активно ищут альтернативные, менее затратные способы поощрения и мотивации работников.

Система мотивации персонала

Редакция журнала «Генеральный директор» предлагает обзор 20 оригинальных идей по мотивации в условиях, когда вы не можете повысить зарплату сотрудникам.

Узнать 20 идей

Если вы молодой руководитель и сомневаетесь в правильности разработки мотивации персонала, у вас есть 2 варианта выхода из сложившейся ситуации.

  1. Вы можете обратиться в специальные организации, которые за определенную плату разработают систему мотивации и успешно внедрят ее в вашей компании.
  2. Или записаться в школу бизнеса, где вас научат основам управления.

Основные уровни мотивации персонала

Все люди уникальны и индивидуальны. Одни карьеристы и перспектива карьерного роста для них очень важна, другим по душе стабильность и отсутствие перемен. Исходя из этих соображений, руководители должны понимать, что методы стимулирования работников нужно подбирать индивидуально для каждого работника.

Существует 3 уровня мотивации:

  1. Индивидуальная мотивация – труд работника должен оплачиваться достойно. При расчете величины выплат, в учет должны браться знания, умения и навыки, которыми обладает сотрудник. Важно дать понять подчиненному, что в случае качественного выполнения своих обязанностей, он получит повышение.
  2. Командная мотивация – группа людей, объединенная одним делом и целью, трудится более эффективно. Каждый член команды понимает, что от результативности его работы зависит успех всего коллектива. Мотивируя группу людей, очень важно, чтобы атмосфера внутри команды была дружеской.
  3. Организационная мотивация – весь коллектив предприятия нужно объединить в одну систему. Люди должны понимать, что их организация – это единый механизм и от действий каждого зависит положительный результат. Для руководителя это одна из самых тяжелых задач.

Системный подход к мотивации персонала

Для того чтобы грамотно провести стимулирующие мероприятия, необходимо помнить, что мотивация – это система, состоящая из 5 этапов.

1 этап. Выявление проблемы мотивации персонала.

Руководителю, для того чтобы понять какие именно мотивационные мероприятия проводить, необходимо сделать анализ мотивации персонала. Для этого нужно провести анкетирование (оно может быть анонимным) и выявить, чем неудовлетворены подчиненные.

2 этап. Осуществление управления, учитывая данные анализа мотивации, ее цели.

Мотивируя сотрудников, начальство должно тесно взаимодействовать с персоналом. Опираясь на данные проведенных исследований, внедрять те методы, которые принесут пользу именно на вашем предприятии.

3 этап. Влияние на поведение сотрудников.

Проводя мероприятия по мотивации работы персонала, необходимо следить за изменениями в поведении работников.

Сотрудники будут его менять в случае, если:

  • Руководство будет принимать конструктивную критику в свой адрес;
  • Своевременно вознаграждать работников;
  • На своем примере демонстрировать правильное поведение;
  • Их будут обучать нужному поведению.

4 этап. Совершенствование системы мотивации персонала.

На этом этапе необходимо внедрять нематериальные методы стимулирования сотрудников. Работников нужно убедить в необходимости повышения продуктивности их труда. Руководитель должен «зажечь» подчиненного, найти индивидуальный подход к каждому.

5 этап. Заслуженное вознаграждение.

В компании должна быть разработана система премий и поощрений. Когда сотрудники увидят, что их старания поощряются, они начинают качественнее и продуктивнее работать.

У них получилось! Положительные примеры внедрения системы мотивации персонала

Как разработать систему мотивации персонала

Способов мотивации работников очень много. Но перед тем как применять их на практике, подумайте, какие методы стимулирования подойдут именно для вашего производства.

Мы составили ТОП-20 лучших способов мотивации, из которых, каждый руководитель выберет метод, который подойдет именно для его производства.

  1. Зарплата. Это мощнейший мотиватор, который заставляет работника качественно выполнять свою работу. Если оплата труда будет на низком уровне вряд ли это будет воодушевлять работников отдаваться на все 100% производственному процессу.
  2. Похвала. Каждому человеку, который добросовестно выполняет свою работу, приятно слышать, что его труд не остался незамеченным. Руководителю нужно периодически анализировать работу сотрудников и не пренебрегать похвалой. Используя этот метод, вы не тратите ни копейки, но в разы поднимаете производительность труда.
  3. Обращаться к сотрудникам по имени. Для авторитета директора фирмы очень важно выучить имена всех работников. Обращаясь к человеку по имени, руководитель показывает свое уважение к подчиненному. Работник понимает, что он не просто безликий секретарь или уборщица, а личность, которую ценят.
  4. Дополнительный отдых. На некоторых предприятиях стимулируют работников быстрее и качественнее выполнять свою работу, предлагая дополнительный отдых. Например, сотрудник, который по итогам недели показал лучший результат, в пятницу может уйти с работы на несколько часов раньше. Таким образом, в коллективе просыпается азарт и рвение быть победителем.
  5. Награждение памятными подарками. По случаю каких-либо памятных дат, можно преподносить своим работникам памятные подарки. Это могут быть и безделушки, но если на ней сделать гравировку, то наверняка сотрудник будет всю оставшуюся жизнь хвастаться перед знакомыми таким знаком внимания.
  6. Перспектива повышения. Все работники должны понимать, что за качественное выполнение своей работы, их ждет повышение. Перспектива продвижения по карьерной лестнице мотивирует не хуже материальных вознаграждений.
  7. Возможность высказывать свое мнение и быть услышанным. В любом коллективе важно всем работникам предоставить возможность высказывать свое мнение. Но мало просто слушать, руководство должно еще и прислушиваться к советам и пожеланиям своих сотрудников. Таким образом, работники будут понимать, что с их мнением считаются и к нему прислушиваются.
  8. Возможность каждому сотруднику лично пообщаться с руководством компании. Все руководители, прежде всего, должны понимать, что они такие же люди, как и их подчиненные. Директора только организовывают производственный процесс, а выполнение работы зависит от их подчиненных. Поэтому регулярно нужно организовывать личные встречи с работниками, где могут быть затронуты важные вопросы на разнообразные темы.
  9. Доска почета. Это нематериальный метод мотивации, который отлично повышает производительность труда. Для его реализации необходимо создать доску почета, где будут размещены портреты лучших работников. Таким образом, создаются производственные соревнования, которые стимулируют работников повысить свои производственные показатели.
  10. Предоставить возможность выполнять свою работу на дому. Этот метод подойдет только для отдельных компаний. Если у офисного сотрудника рутинная работа, которую он может сделать не выходя из дома, ему можно предложить не приезжать на рабочее место в определенные дни. Но основным условием будет качественное выполнение должностных обязанностей.
  11. Красивое название должности. Каждая профессия и должность хороша по-своему. Но если санитарку в медучреждении обозначить, как младшая медсестра, то человеку будет не зазорно сказать, кем он работает.
  12. Корпоративы. На многих предприятиях по случаю больших праздников, устраиваются вечеринки. На этих торжествах люди общаются в неформальной обстановке, расслабляются, заводят новые знакомства. Корпоративы помогают отвлечься сотрудникам и демонстрируют заботу компании о них.
  13. Публичная благодарность. Хвалить работника можно не только лично. Лучше всего это делать публично. Реализовать эту идею можно несколькими способами. Например, объявлять лучшего работника по радио, через СМИ или громкоговорящую связь на предприятии. Это подвигнет других работать лучше, чтобы об их результатах узнали все.
  14. Предоставление скидок. Если фирма производит какой-нибудь продукт или предоставляет услуги, то для сотрудников этой компании можно предоставлять на них скидку.
  15. Начисление премий. Материальное поощрение – это эффективный метод мотивации персонала. Работникам нужно обозначить цель, достигнув которую они получат определенные доплаты к основной зарплате в виде премий.
  16. Мотивационная доска. Простой, но действенный метод стимулирования работников. Для реализации идеи достаточно на демонстрационной доске расчертить график продуктивности каждого участника производственного процесса. Сотрудники будут видеть, кто из них работает лучше и будут стремиться стать лидером.
  17. Обучение за счет компании. Многим работником важно совершенствоваться и повышать квалификацию. Отправляя сотрудников на семинары, конференции, тренинги и т. д., руководитель показывает свою заинтересованность в профессиональном росте подчиненного.
  18. Оплата абонемента в спортивный клуб. Периодически в коллективах можно устраивать производственные соревнования, по итогам которого, лучший работник будет получать абонемент в фитнес-клуб.
  19. Покрытие транспортных расходов, оплата услуг связи. Крупные компании часто мотивируют своих работников, оплачивая их транспортные расходы или услуги сотовой связи.
  20. Создание банка идей. На предприятии можно создать банк идей в виде электронного ящика. На него каждый желающий будет отправлять письма со своими предложениями. Благодаря этому каждый сотрудник будет чувствовать свою значимость.

Когда речь заходит об успешном опыте внедрения системы мотивации, первое, что приходит мне в голову, это Google и другие компании силиконовой долины. Думаю, не мне одной.

Философия Google, начиная с момента создания с 1998 году, звучит так: «Google – это в первую очередь люди». Действия компании со словами не расходятся. Среди мотивирующих факторов для сотрудников:

  • очень высокая заработная плата. В несколько раз выше, чем в среднем по рынку;
  • бонусы и дополнительные «плюшки» в виде бесплатного питания, спортзала, транспорта, страхования, обучения;
  • сильный бренд, который присутствует во всех сферах жизни работников. Фраза «Я работаю  в Google» это дорогой нематериальный актив сотрудника;
  • и даже столь необычный механизм мотивации как посмертная заработная плата, которая выплачивается семье и детям умерших сотрудников.

Благодаря столь сильной системе мотивации Google получает лучших сотрудников с рынка и их максимальную самоотдачу, но не всем по карману такая мотивация.

Рассмотрим тогда совсем противоположный пример – систему мотивации малыми затратами. Расскажу про необычный опыт построения системы мотивации для удаленных сотрудников в онлайн-школе Skyeng.

Как и любой онлайн-бизнес, Skyeng работает на 99% с удаленными сотрудниками, а на сегодняшний день их около 1000 человек. Качество удаленной работы крайне сложно контролировать, а замотивировать удаленного сотрудника и того сложнее. Но топ-менеджеры нашли выход из сложившейся ситуации – автоматизированные процессы оценки и обратная связь от учеников.

Уроки в Skyeng проводятся на автоматизированной платформе, которая учитывает успехи ученика после занятий с преподавателем, сравнивает преподавателей между собой, дает рекомендации по улучшению работы, рассчитывает грейды по оплате преподавателю.

Кроме того, ученики постоянно дают обратную связь об удовлетворенности преподавателем и достигнутых успехах. Преподаватели пишут рецензии на уроки друг друга. Таким образом, выстраивается мотивация:

  1. Материальная, выраженная в ставке ч/ч.
  2. Нематериальная, выраженная в возможностях обучения для самого преподавателя, использования опыта более успешных коллег.

Пример №1. Инна Самойлова, аналитик группы компаний «Градиент Альфа» (Москва). Нам предстояла переориентация деятельности в связи с ростом одной из компаний. Требовалось освоение новых программных продуктов, с изменением обязанностей работников. Для снижения сопротивления со стороны персонала, было принято решение о премиальных фондах, расширении соцпакета. Но вовсе не уделяли внимание информированию сотрудников о стратегии компании, её целях работы.

У сотрудников не было главного для успеха – доверия генерального директора, не ощущалась последовательность в распоряжениях руководителя. Интерпретированы действия руководителя были в качестве «взятки», возникла отрицательная направленность «системы мотивации», что привело к уходу нескольких ценных специалистов.

Пример №2. Алексей Дмитриев, директор по корпоративному развитию торговой сети Enter (Москва). Наша компания с января 2012 года ввела игровую программу «Олимпиада» для мотивации сотрудников. Предпринятые меры мотивации, включая и данную программу, позволили добиться вовлеченности работников на уровне 83%, превзойдя среднерыночные показатели на 10%.

Почему разработка системы управления мотивацией персонала подлежит периодическому пересмотру и коррекции

Шаг №1. Подготовка. Генеральному директору нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания). Подобное совещание для всех сотрудников крупного предприятия оказывается довольно затруднительным, поэтому можно поручить директору по персоналу или PR-персоналу составить письмо от имени гендиректора – чтобы изложить положения предстоящих мероприятий в подробной и доступной форме.

Шаг №2. Изучение своего персонала. Отделу персонала необходимо провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Шаг №3. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Отдел кадров или маркетологи должны определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Шаг №4. Опрос сотрудников. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (можно основываться на анонимном анкетировании). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике генеральный директор вместе с руководителем отдела кадров сможет определить подходящие стимулы для персонала.

Шаг №5. Информирование персонала. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана.

Разработка системы прямой мотивации и стимулирования персонала считается наиболее действенной. В основе разработки лежит пересмотр системы оплаты труда. Денежные средства считаются основной ценностью. Ради получения материальных благ человек устраивается на работу.

Повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников поможет материальная мотивация. Но сразу стоит учитывать, что это повлечет за собой дополнительные расходы. Поэтому к разработке стимулирования необходимо отнестись грамотно, учитывая целый ряд нюансов.

Предварительно потребуется:

  • Провести мониторинг заработной платы персонала в других организациях. Уровень оплаты труда должен соответствовать среднему рыночному, предлагаемому за выполнение обязанностей на определенной должности.
  • Определить эффективность работы каждого сотрудника на момент разработки системы материального стимулирования труда. Выявить все моменты, которые полностью устраивают работодателя или не удовлетворяют потребности предприятия.
  • Сформировать основные инструменты материальной мотивации. Они должны оптимально сочетать интересы персонала и компании.   

Необходимо всегда учитывать, одинаковые методики поощрительного характера не применяются ко всем сотрудникам одновременно. Выделяют несколько категорий с разной системой оплаты труда. При таком способе ранжирования система оплаты будет выгодной для работодателя и персонала.

Разработка системы мотивации персонала

Разработка системы нематериальной мотивации персонала на предприятии направлена на создание способов повышения эффективности труда без материальных затрат. Успех организации традиционно держится на командной работе всех членов коллектива. Если сотрудники готовы вкладывать весь свой опыт, знания и умения в развитие компании, чтобы достичь успехов, система считается действенной.

При разработке системы необходимо обратить внимание на выбор способов мотивации, которые будут направлены на общую концепцию развития предприятия. Выбрать специалистов, выполняющих свою работу качественно. Нельзя выделять только тех, кто приносит наиболее высокий процент прибыли. Все структурные подразделения должны принимать равное участие в программе нематериальной мотивации.

Систему поощрения разрабатывают с учетом уровня развития компании. Для небольших организаций устная похвала руководителя в адрес сотрудника служит неплохим стимулом. А для крупных концернов рационально устраивать масштабные мероприятия, на которых публично будут награждаться победители месяца, квартала, полугодия или года.

№ п.п.

Традиционным методам нематериальной мотивации

1.

Заслуги отдельных работников публично озвучивают.

2.

Сотрудников награждают грамотами.

3.

Проводят конкурсы и тренинги, на которых определяется уровень профессионального мастерства.

4.

Среди коллектива поддерживают благоприятный психологический климат.

5.

Систематически сотрудникам предоставляют возможность повысить квалификацию, получить шанс карьерного роста и развития.

Все методики позволяют повысить производительность труда. Это оказывает непосредственное влияние на экономический рост и конкурентоспособность организации.

Разрабатывается в качестве добавочного компонента к нематериальному методу. Компенсационный пакет предоставляется сотрудникам организации в зависимости от уровня профессионализма, достижений. К социальному пакету не относятся выплаты, положенные по закону. Это бенефиты в виде дополнительного медицинского страхования, обслуживания всех членов семьи или только непосредственно самого сотрудника.

К косвенной материальной мотивации относятся и такие льготы, как страхование жизни, оплата курсов повышения квалификации, предоставление служебного транспорта, бесплатных обедов. Это позволяет компании получить конкурентное преимущество перед остальными работодателями, закрыть свободные вакансии высокопрофессиональными специалистами.

Разработка системы управления мотивацией персонала подлежит пересмотру и коррекции с учетом меняющейся ситуации на рынке труда, в сфере экономики страны. Если в других организациях за определенную работу платят более высокую заработную плату, мотивирующие программы не помогут удержать персонал. Высокая текучесть кадров говорит о недейственности ранее выработанной системы мотивации.

Руководство компании не должно забывать о поддержании основ корпоративной этики и культуры. При любых способах мотивации, распространяющихся на одних и тех же сотрудников, у остального персонала может появиться ощущение ненужности. Это приведет к снижению результативности труда.

Мотивация относится к тонкому инструменту, помогающему осуществлять эффективное управление. Отсутствие тенденции к улучшению производительности труда, снижение прибыли — основные процессы, указывающие на то, что разработанная система управления мотивацией персонала дала сбой и нуждается в улучшении или полной переработке.

Начать стоит с пересмотра системы оплаты труда. Материальная мотивация персонала лежит в основе всех процессов, которые помогают добиться поставленных целей и привести к стабильному экономическому росту организации. На следующем этапе рассматривается программа нематериальной мотивации. Мобилизовать человеческие ресурсы реально с помощью одновременного воздействия материальных и нематериальных методов мотивации.

Действенную систему мотивации невозможно создать однократно. Нельзя надеяться, что устаревшая методика будет работать на протяжении многих лет и не даст сбоя. Систематический пересмотр всех аспектов поможет сохранить динамику развития организации. Персонал будет трудиться с высокой отдачей. Это обеспечит стабильный рост компании и достижение поставленных целей.

При создании системы мотивации персонала необходимо охватывать все структурные подразделения компании. Для того чтобы интересы ни одного из подразделений не пострадали, к разработке системы стимулирования рекомендуется привлекать руководителей всех структурных подразделений и ключевых специалистов.

На практике разработкой методологии и вынесением предложений на рассмотрение руководству занимается менеджер по персоналу. Финансовый директор в свою очередь должен проанализировать предложенные подходы на предмет их экономической обоснованности.

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме.

В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внедрении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

Повышение мотивации персонала отдельных профессий

Разрабатывая мотивационные мероприятия, важно учитывать профессию работников и вид занятости.

Профессия Методы мотивации
Маркетолог

Предоставить возможность самостоятельно принимать решения;

Выплачивать премию (определенный процент от продаж)

Менеджер

Организовать производственные соревнования с другими менеджерами;

Премировать в зависимости от объемов продаж;

Привязать зарплату к прибыли фирмы

Логист У людей данной профессии чаще всего заработная плата состоит из оклада и премии. Причем оклад – 30%, а 70% – премии. Мотивировать их можно величиной премий. Если их работа не стала причиной сбоев, то премия выплачивается в полном объеме

Как мотивировать сотрудников, если вы платите им ниже рынка: 20 нестандартных идей

Узнать 20 идей

В РФ редко применяют нестандартные методы стимулирования труда. Но тем не менее они приносят неплохие результаты.

Не так давно был проведен опрос, участие в котором приняли офисные работники с разных уголков России. Они отвечали на вопросы: каким бонусам были бы рады и что хотят видеть на рабочем месте.

Большинство людей отдало предпочтение:

  • Офисной кухне;
  • Автомату, где каждый желающий бесплатно сможет сделать себе кофе;
  • Душу;
  • Комнате отдыха, спальне, комнате для курения;
  • Тренажерам;
  • Массажному креслу;
  • Теннисному столу;
  • Кинозалу;
  • Самокатам.

Заключение

Неважно, какими средствами вы располагаете для внедрения мотивации. Не обязательно приглашать дорогостоящих внешних консультантов. Не нужно внедрять мотивацию «одним днем». Знание механизмов действия бизнеса и здравый смысл будут вашими союзниками и через необходимое время вы сможете вместе построить такую же «корпорацию добра» как построил Google.

Гость, уже успели прочесть в свежем номере?

Роль мотивации персонала на любом предприятии достаточно велика. В силах работодателя создать такие условия труда, где работнику захочется работать с полной отдачей. Главное грамотно подойти к разработке и внедрению стимулирующих методов.

Что принесет грамотная мотивация работников

Если руководитель правильно стимулирует своих сотрудников, то уже через несколько недель будет заметен положительный результат.

А именно:

  • Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;
  • Повышается качество и производительность труда;
  • Производственные показатели улучшаются;
  • У сотрудников появляется командный дух;
  • Уменьшается «текучка» кадров;
  • Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Советы начинающим бизнесменам

Если вы начинающий предприниматель, то должны правильно мотивировать своих сотрудников:

  • Во-первых, всегда позитивно настраивайте подчиненных на выполнение работы;
  • Во-вторых, обеспечьте удовлетворение базовых потребностей сотрудников;
  • В-третьих, создайте комфортные условия труда;
  • В-четвертых, лояльно относитесь к своим сотрудникам.

Подписка

Помимо этого, воспользуйтесь следующими советами:

  • Интересуйтесь жизнью подчиненных, спрашивайте об их потребностях;
  • Не ругайте работников по поводу и без повода. Лучше помогите выполнить работу, с которой не справляется сотрудник. Ведь неудачи работников – это неудачи руководителей;
  • Периодически делайте анализ. Проводите опросы, анкетирование, составляйте рабочие дневники и внутреннюю отчетность;
  • Выплачивайте внеплановые премии и поощрения.
Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector