Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации, от 26 марта 2019 года

Нематериальная мотивация персонала: 10 методов мотивировать сотрудников с примерами

Человек работает ради денег. Это главный мотив любого работника. Поэтому начинать надо именно с зарплаты.

Чтобы побудить сотрудников качественно и ответственно выполнять свою работу, нужно достойно оплачивать их труд.

Руководителю надо понимать, какого уровня зарплат придерживаться для каждой отдельной специальности. Она не должна быть ниже, чем у конкурентов.

Хорошей мотивацией станет зарплата выше, чем в аналогичной компании. Но здесь есть одна проблема — заработную плату диктует рынок труда. И стоит помнить о прибыли фирмы или предприятия, чтобы не работать в убыток. Всё должно быть экономически обосновано.

Премирование — еще один важный мотив для сотрудников.

Редко кто соглашается работать на голом окладе. Поэтому надо предлагать различные бонусы в виде премий за хорошую работу. То есть, выполнил или перевыполнил норму — получи премию.

Многие предприятия практикуют выплаты премий в зависимости от выработки сотрудника. Например, если станочник выполнил план 70%, то ему выдается только 50% от суммы премии, если на 90% и более — то премия 100%.

Работникам можно предлагать корпоративные скидки на услуги или товары выпускаемые компанией. Это тоже носит характер финансовой мотивации — возможность сэкономить и сохранить деньги. Причем у работника возрастает лояльность к фирме и к руководству.

Допустим, есть сотрудник интернет-провайдера. Он получает корпоративную скидку 50% на пользование интернетом дома. Здесь сработает внутренняя мотивация.

В качестве бонуса можно предлагать оплату обучения сотрудников: дать каждому возможность карьерного роста.

Не стоит думать, что весь коллектив захочет проходить курсы переподготовки или поступать в университет на конкретную специальность. Но это тоже увеличит лояльность персонала к работодателю.

Сотрудников можно направлять на:

  • курсы повышения квалификации;
  • семинары;
  • тренинги;
  • мастер-классы;
  • воркшопы;
  • и т. д.

После такого, большинство сотрудников просто не смогут уволиться в силу собственных убеждений. Потому что сработает психологический фактор — принцип взаимного обмена (прим.: термин из книги Роберта Чалдини «Психология влияния»).

Корпоратив — еще один классический и эффективный метод мотивации сотрудников. Ведь каждый работник любит отдохнуть и повеселиться — особенно за счет компании, где работает. Поэтому не стоит пренебрегать такими мероприятиями. Но и с фанатизмом увлекаться этим тоже не надо: хватит 3-4 корпоративов в год (Новый год, 8 марта, день рождения компании и т. п.).

«Корпоративные вечерники помогают не только увеличить лояльность сотрудников, но и сблизить коллектив, что положительно отразится на эффективности труда».

https://www.youtube.com/watch?v=W0LAVOx91lE

Неплохим бонусом будет публичное признание достижений и результатов сотрудников за конкретный период работы: месяц, квартал, полугодие или год. Для этого достаточно сделать «Доску почета». Идея немного отдает временами СССР, но такая мотивация работает и в 2000-х гг.

Теперь настал момент перейти к самым интересным способам мотивации сотрудников.

Удаленная работа

Только четверть фирм в России предлагают своим сотрудникам трудиться удаленно из дома. Но опыт зарубежных компаний показывает, что работа вне офиса увеличивает производительность персонала на 15%.

Многие компании в Европе и США переводят людей на удаленную работу, чтобы снизить издержки на аренду офисов. В России эта практика пока не получила широкого применения. Но игра стоит свеч — как для мотивации сотрудников, так и снижения издержек.

Кроме рабочих обязанностей у сотрудников есть личная жизнь. Поэтому дополнительные отгулы и выходные дни могут стать хорошим мотивом для ответственного и качественного выполнения работы.

За высокие показатели сотрудникам можно предлагать отгулы с сохранением заработной платы.

Или, например, если работник до обеда пятницы обработал больше входящих звонок, чем коллеги, то он может пораньше уйти домой. Это улучшит производительность труда в последний рабочий день, когда, как известно, эффективность персонала снижается. Такую мотивацию практикует редакция журнала «Генеральный директор».

Расходы сотрудников

Взять на себя часть расходов персонала, станет отличным стимулом для качественной и эффективной работы. Как это можно сделать?

Например, лучшим работникам можно оплачивать абонементы в фитнес-центр или всем предлагать бесплатные обеды.

В статью расходов большинства сотрудников входит оплата проезда и мобильной связи. Компания может взять их на себя и тем самым увеличить лояльность коллектива к руководству.

Начальство не должно отдаляться от сотрудников. Надо позаботиться о том, чтобы каждый работник мог беспрепятственно пообщаться с директором или его заместителем.

В пример можно привести знаменитого Стива Джобса. Он постоянно приглашал на прогулку кого-то из сотрудников и обсуждал с ним различные проблемы, вопросы и выслушивал идеи. А известный бизнесмен и автор бизнес-книг лично отвечает на все письма своих работников.

Банк идей

Этот вариант мотивации немного схож с предыдущим.

Надо постоянно интересоваться идеями и мнением сотрудников. Ведь многие из них могут дать стоящие рекомендации, которые помогут повысить производительность труда, увеличить прибыль или снизить издержки.

Для этих целей надо создать банк идей. Его можно организовать с помощью, например, Google.Документов: сотрудники будут вписывать в текстовый документ свои идеи, а руководитель ежедневно или еженедельно их рассматривать.

Можно использовать и метод прямого контакта с работниками. Главное сразу не отказывать им не перебивать.

Когда руководство прислушивается к мнению сотрудников, коллектив начинает лучше относиться с своей работе. Ведь они понимают, что принимают личное участие в развитии компании.

Мотивационная доска

В офисе устанавливается простая маркерная доска, где фиксируются показатели продаж отделов или конкретных сотрудников. Эффективность такого метода будет заметна уже в первую неделю.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Например, раньше худшие специалисты понимали, что результаты их работ незаметны. А с мотивационной доской придется работать лучше, чтобы не отставать от коллег.

То есть этот метод создает своего рода условия соревнования и усиливает командный дух.

В завершение предлагаем еще 5 способов мотивации сотрудников, достойных внимания.

  1. Дарите сотрудникам неожиданные подарки на праздники: дни рождения, профессиональный праздник, 8 марта, Новый год и т. д.
  2. Предлагайте внеплановые выходные. При условии, что это не будет тормозить рабочий процесс других работников.
  3. Выплачивайте премии тем, кто, например, за год ни разу не был на больничном, или бросил курить. Такое практикуют многие компании в Европе.
  4. Делайте подарки семьям работников: медицинское страхование, путевки в санатории, билеты на различные мероприятия и т. п.
  5. Создайте в офисе комнату отдыха и зону для игр: бильярд, настольный теннис и всё, что можете себе позволить.

Теперь вы знаете всё о мотивации сотрудников и можете уже завтра внедрить один или несколько способов, описанных выше.

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

Все известные способы мотивации сотрудников делятся на 3 группы. Более подробно о них вы можете почитать в публикации «Методы мотивации персонала».

Здесь мы вкратце расскажем про каждый.

Видов материального поощрения существует два. Таблица наглядно продемонстрирует вам их суть.

Стоит ли говорить о том, что материальное поощрение — самый ощутимый и сильный вид мотивации.

Как повысить мотивацию с помощью нематериального вознаграждения?

Для этого также есть разные способы:

  • изменение рабочего графика на выгодное для работников;
  • общеорганизационные мероприятия;
  • церемонии признания;
  • изменение статуса работника;
  • изменение рабочего места и т.д.

Главная цель нематериального поощрения — повысить заинтересованность и удовлетворенность работой, используя интеллектуальные и моральные стимулы. А также добавить позитива в рабочие будни.

По этой теме читайте нашу статью «Нематериальная мотивация персонала».

  1. Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
  2. Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
  3. Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
  4. Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
  5. Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
  6. Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
  7. Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
  8. При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.

Нетрадиционные методы мотивации персонала

ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Прямая материальная мотивация

Нематериальная мотивация (соцпакет)

Моральная мотивация

  • премия за перевыполнение плана
  • процент от продаж товаров или услуг
  • премия за работу без нарушений
  • премия за достижение определенных показателей
  • дополнительная медстраховка
  • гибкий график
  • возможность обучения и стажировки
  • горячее питание
  • спецодежда
  • оплата проездного или служебный транспорт
  • дополнительный отпуск
  • скидки на приобретение товаров магазина
  • оплата личной связи
  • устная публичная похвала руководителя
  • письменная благодарность
  • конкурсы и соревнования
  • сертификат лучшего работника
  • дополнительные отгулы
  • доска почета
  • совместные чаепития
  • корпоративы и праздники

Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.

Система материальной мотивации

Характеристика

Фиксированный оклад

Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант.

Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж)

Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным.

Оклад плюс процент от личных продаж

Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника.

Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством). В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж.

Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.

Обратите внимание

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников.

При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда.

Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

Содержание

І. 8 правил мотивации, без которых все бесполезно ІІ. Как повысить мотивацию: примеры и инструменты1. Стандартно — не значит плохо2. Необычные фишки мотивации3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничестваIII. Как не стать демотиватором IV. Еще больше идей

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул.

Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга.

На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

  1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
  2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
  3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
  4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
  5. Измерения проводите раз в квартал.
  6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
  7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
  8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
  9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Удаленная работа

Особенности коллектива розничного магазина

Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:

  • общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
  • заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
  • значительное количество времени, проводимого вместе;
  • тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
  • выраженный статус каждого члена группы;
  • неписаные моральные правила и нормы;
  • групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.

Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.

В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое). Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца. Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.

Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.

Мотивация сотрудников — 6 лучших «морковок» для офисного работника

Для более тонкого понимания необходимо вдуматься в цифры, которые гуру маркетинга Дин Спитцер привел в своей книге «Супер-мотивация»:

  • пятьдесят процентов сотрудников тратят огромное количество усилий для того, чтобы сохранить свое место работы;
  • восемьдесят процентов сотрудников при желании могут достигнуть в работе больших результатов. 

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Основатель популярной социальной трехмерной сети Second Life – Филипп Росдэйл — предложил ввести в компании программную внутреннюю платформу. Это оригинальный агрегат для сбора отзывов работников и их мнение о своих коллегах.

Эта программа позволяла всем желающим послать друг другу небольшие заметки с поощрением или признаниями. Любое из этих сообщений имело публичный доступ, благодаря чему подобная система по сбору информации стала отличным инструментом руководства в системе оценивания труда. 

Hime {amp}amp; Co – успешная маркетинговая компания постоянно поддерживает любой душевный порыв своих работников.

К примеру, сотрудники могут свободно гулять большую часть рабочего дня, в том случае, если у них есть веская причина. В перечень так называемых уважительных причин входит и посещение сезонной распродажи.

Обратите внимание

 А как же иначе, купить стильные и модные обновки к новому сезону считается святым делом.

Те случаи, когда вас бросает партнер (неважно – просто молодой человек или муж) считаются также поводом для отгула. Сотрудник может пропустить целый день, чтобы прийти в нужную форму…

  • Психологическая.
  • Материальная.
  • Социальная.

Мотивация сотрудников должна проводиться на каждом предприятии. Можно взять на вооружение несколько способов, которые вы сможете внедрить в своей компании:

  1. Выплата внеплановых премий. Если для этого нет средств, то можно заменить премию неожиданным выходным.
  2. Организация спортивного корпоративного выезда. Это мероприятие позволит не только отдохнуть и расслабиться, но и пробудет в ваших работниках стремление к занятиям спортом. На сегодняшний день особой популярностью пользуются такие способы мотивации сотрудников, как корпоративный футбол, картинг и яхтинг.
  3. Внедрение свободного графика работы для наиболее ответственных и ценных работников.
  4. Оригинальные презенты и подарки: без какой-либо причины, просто чтобы поднять настроение.
  5. Денежную премию, которую для разнообразия можно заменить призом на выбор: ужином в дорогом ресторане, подарочным сертификатом на какую-то классную покупку или абонементом в спортивный зал. 

Отличной мотивацией сотрудников эксперты признают предоставление возможности развлечься. Давайте присмотримся к офисам известных во всем мире корпораций: они не только стильные, но и комфортные.

Это значит, что учредители заботятся о том, чтобы работникам было удобно и работать, и отдыхать, и те с удовольствием каждое утро шли на работу, а вечером по возможности задерживались на своих рабочих местах.

В подобных офисах обязательно есть комнаты для развлечений и отдыха, а также игровые зоны. Это помогает людям вовремя снять напряжение, сменить обстановку и восстановить силы, а значит, их восьмичасовой рабочий день пройдет максимально эффективно. 

Для управления мотивацией сотрудников можно также применять их стремление добиться результатов в тех направлениях, которые им интересны. Это будет стимулировать мотивацию и рост на работе.

Подскажите подчиненным, как следует оценивать степень успешности работы, которую они проделали. Сначала необходимо совместными усилиями разработать отчетные формы при помощи которых можно будет каждый день отслеживать итоги работы и своими глазами видеть реальную недоработку или наоборот, прогресс.

Люди, регулярно следящие за своей работой, могут без проблем подмечать и впоследствии документировать рост своего профессионализма. Отчетные формы, которые заполняются работниками, являются неплохой основой для полноценного и предметного общения с руководством по поводу зон развития и, конечно же, достигнутых результатов.

Вот отличный пример мотивации сотрудников. У своих работников нужно постоянно спрашивать о результатах проделанной работы. Хороший руководитель старается любыми силами усовершенствовать обмен данными в середине компании, так как он знает: больше информации – выше мотивация!

Методика нематериальной мотивации государственных гражданских служащих Российской Федерации,  от 26 марта 2019 года

Регулярно задавайте подчиненным вопросы, которые нацелят их на анализ проделанной работы за каждый день. Простые фразы: «Какое количество звонков вы сделали за сегодня?» или «Какими результатами может похвастаться ваш отдел?» повышают степень информированности как работников, так и руководства.

Систематическая нематериальная мотивация сотрудников, примеры которой мы наводили выше, дает поразительные результаты в самый короткий промежуток времени.

Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:

  • куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
  • каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
  • каким образом принимает решения: разум или эмоции;
  • стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.

Тип

Характеристика

Мотивация

Администратор (SJ)

Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником.

  • признание заслуг в виде званий и титулов;
  • рост по карьерной лестнице;
  • материальные поощрения

Пожарник

(SP)

Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников.

  • публично выражаемое внимание и восхищение начальства и коллег;
  • свободный график работы;
  • особое положение (любимчики);
  • возможность экспериментировать

Интеллектуал (NT)

Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность. Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным.

  • поощрение его новых идей;
  • признание высокого профессионализма;
  • просьба высказать свое экспертное мнение;
  • роль советника или серого кардинала

Вдохновитель (NF)

Главная ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам.

  • хорошие отношения в коллективе;
  • частые корпоративы, посиделки, совместные чаепития;
  • публичная похвала;
  • одобрение коллег и начальства

Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.

Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:

  • Администратор – директор магазина;
  • Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
  • Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
  • Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.
Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector