Как управлять сотрудниками из поколения Y

Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру

Сергей Чаплыгин, Основатель и директор по стратегии консалтингового агентства Chaplygin.biz, вице-президент по маркетингу фонда «Открытое небо», преподаватель Института мировой экономики и бизнеса РУДН, Москва

У отечественного поколения Y есть два принципиальных отличия от предыдущих: «оцифрованность» с юных лет и незнание ценности денег. Это первое сытое поколение, не видевшее дефицита товаров, талонов, реформ конца 1980-х и начала 1990-х годов. Их взросление пришлось на расцвет экономики страны. Главное – учитывать эти особенности в мотивации поколения «игрек».

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Особенности сотрудников поколения Y. Высокую зарплату можно отчасти заменить эмоциями. Пару лет назад я провел эксперимент: вместо вакансии «менеджер по продажам» с щедрой мотивацией разместил вакансию «бизнес-хантер» с аскетичным компенсационным пакетом, но «рыцарски-турнирным» описанием функционала и подчеркнутой значимостью позиции. Число резюме от «игреков» выросло в разы, улучшилось и качество кандидатов.

Мышление «игреков», как представителей первого постиндустриального поколения, более абстрактно и чувственно, а не рационально. Им важно ощущать свою значимость, и это слагаемое чувства ответственности. Если «игрек» не чувствует ответственности, он запросто бросит любой пост, и переключится на что-то более интересное. Эти сотрудники не терпят уравниловки, давления, предпочитая отказываться от сотрудничества. Они требуют вовлечения в игру, а не рутины инструкций.

Многие представители поколения Y видят себя в творческих профессиях: дизайнер, стилист, всевозможные креативщики. Но из-за упадка системы образования и подъема поп-культуры действительно сильных специалистов среди поколения «игрек» немного. К тому же экономике не нужно такое число креативщиков, нужны профессиональные рабочие руки, управленцы, продажники. Поэтому задача собственника или директора – создать условия, при которых «игрек» будет максимально использовать свои способности.

Как управлять сотрудниками из поколения Y

Как работать с поколением Y. Дам два совета.

1. Вовлекайте «игреков» в игру. Задумайтесь, в чем ценность бизнеса, зачем, кроме создания дополнительной прибыли, он нужен миру. Ответ позволит сформулировать миссию компании. Если миссия честная, а не высосанная из пальца, это уже игра, в которую можно вовлекать, выводя привычную схему отношений «я вам плачу, а вы на меня пашете» на второй план.

2. Создавайте бренд работодателя. Речь идет не просто о привлекательном образе компании на рынке труда. Год назад мы начали работать над брендом для компании «Декатлон» (сеть гипермаркетов товаров для спорта) и ориентируемся на поколение Y. Наша задача – привлечь лучших из них, причем живущих спортом.

Главное – выбрать верный способ донесения информации и постановки задач

Лиза Шибанова, Менеджер по управлению талантами и развитию персонала компании Coca-Cola Hellenic в России, Москва

В нашей компании уже около 90% сотрудников на начальных позициях – «игреки». Это обязывает менеджеров выходить из зоны комфорта и становится более гибкими: осваивать язык нового поколения, мобильные приложения и социальные сети, которыми молодежь активно пользуется, и пр.

Основное отличие представителей поколения Y в том, что они более динамичны. Они жаждут быстрых побед и стремительных результатов. И в то же время ценят свое время и не готовы тратить его на непонятные для них проекты. Поэтому менеджеры должны уделять самое серьезное внимание постановке целей, уметь вовлекать «игреков» в процесс решения насущных бизнес-задач. «Игрек» должен ясно понимать не только то, что и зачем он делает, но и то, что он и компания получат в результате этих действий.

Как показала наша практика, различия между сотрудниками поколений Y и X не слишком существенные. Им можно ставить одинаковые задачи, главное – использовать разные способы (и язык) для донесения информации. Например, если «игрекам» удобнее взаимодействовать с руководством после работы посредством мобильного приложения Whats app, то именно этот инструмент будет использоваться ими для общения.

Мы пошли дальше, и на внутреннем портале в интранете у нас скоро появится раздел «Очная ставка», его основная цель – более детально познакомить и сблизить сотрудников поколений Y и X. Мы будем задавать им одинаковые вопросы, ответы на которые, предположительно, будут отличаться, но каждый из них будет по-своему интересен читателю.

Вовлекайте специалистов поколения Y в бизнес-игру

Сотрудники поколения Y

На рынке труда уверенно занимают позиции представители так называемого «Поколения Y» или «Ммллениалы» – специалисты, начавшие работать после 2000 года. Они ставят в тупик HR-департаменты своими целями, мотивами и самим образом жизни, но в ближайшие 20 лет, особенно с учетом ожидающей Россию демографической ямы.

C ними придется считаться, и чем глубже поймут их работодатели, тем эффективней смогут использовать таланты «Игреков» во благо бизнеса.

Теория поколений возникла в 1991 году и основывается на том, что психологию поколений формирует среда и события, в которых они росли и ценности, транслируемые детям родителями. Причем в отношении ценностей действует правило, что родители формируют у детей почитание тех ценностей, которым не нашлось места в жизни самих родителей.

Бэби-бумеры

  • Рождение: 1943-63 гг.;
  • Возраст: 49-69 лет;
  • Особые приметы: оптимизм, идеализм, ориентация на команду и личностный рост;
  • Факторы влияния: советская «оттепель», становление СССР супердержавой, покорение космоса и холодная война;
  • Передали детям: стремление к личным достижениям.

Поколение Х

  • Рождение: 1963-83 гг.;
  • Возраст: 29-49 лет;
  • Особые приметы: индивидуализм, прагматизм, надежда только на себя;
  • Факторы влияния: перестройка, война в Афганистане, холодная война;
  • Передали детям: стремление к свободе и впечатлениям.

Поколение Y

  • Рождение: 1983-2003 гг.;
  • Возраст: до 29 лет;
  • Особые приметы: свобода, fun, стремление к впечатлениям, сиюминутность бытия;
  • Факторы влияния: распад СССР, теракты, развитие высоких технологий;
  • Передают детям: пока сложно сказать – что конкретно.

Собственно теория поколений как раз дает представление о ключевых характеристиках каждого поколения Y, их различиях  и объясняет причины, которые повлияли не формирование именно этих поколенческих особенностей. Нередко даже простое понимание причин тех или иных стандартов поведения представителей поколения Y уже дает возможность принять их и снижает градус конфликта между представителями разных возрастных групп.

Но можно идти и дальше, и не просто констатировать те или иных факты, а использовать особенности новой генерации сотрудников для того, чтобы бизнес работал более эффективно, повысилась отдача от инвестиций, сделанных них.  Попробуем рассмотреть поколение Y на конкретных примерах.

Дайте поколению «игрек» свободу, эмоции и драйв

Татьяна Евсеева, Директор по персоналу компании Burger King Россия, Москва

Адаптировав бизнес-процессы и правила компании под особенности поколения Y, можно добиться значимых результатов.

Причастности к группе. «Игреки» привыкли состоять в сообществах соцсетей, поэтому и на работе им нравится чувствовать принадлежность к группе, активно участвовать в ее жизни. «Игреки» в нашей компании работают в основном в ресторанах, а не в офисе. Со временем мы поняли, что нужно разработать мобильное приложение, которое позволит всем сотрудникам регистрироваться на портале компании, активно участвовать в опросах, проходить онлайн-обучение.

То есть позволит «игрекам» ощутить причастность к корпоративной группе. Поскольку представителям поколения Y важно чувствовать себя частью значимой группы, они отдают предпочтение известным брендам. Но даже если у Вас небольшой бизнес, есть шанс завоевать доверие «игреков»: предложите им работать в проектных группах, проводите совещания в открытом формате, где «игреки» смогут высказать свое мнение.

Эмоциональные впечатления. Сейчас идет много споров о том, что важнее для «игреков»: деньги или эмоции. Деньги, безусловно, важны, поскольку позволяют обустроить личную жизнь, а это для них большая ценность. В то же время «игреки» не станут эффективно и долго работать лишь за деньги. Попробуйте заменить денежную премию сертификатом на занятия дайвингом, на посещение фотовыставки или любого другого мероприятия, которое подарит «игреку» эмоции. Сочетание вознаграждения и эмоционального впечатления – сильный тандем мотивации.

Как управлять сотрудниками из поколения Y

Отсутствие жесткой иерархии и рутины. Рестораны быстрого питания – иерархичная структура, тут много правил и стандартов обслуживания. И чтобы они не давили на «игреков», мы объясняем правила с помощью понятных визуализаций, схем, картинок. Стремимся, чтобы руководящий состав компании переходил от директивного стиля управления к построению партнерских отношений с сотрудниками.

Предоставляем сотрудникам возможность выбрать удобную рабочую смену – они высоко ценят такую свободу. Ощущение свободы дает и работа в проектах: «игрек» уверен, что он не привязан к жесткой иерархии и, завершив проект, сможет заняться чем-то новым. Хороший результат приносит конкуренция между группами: у «игреков» появляется драйв и интерес.

Обратная связь. Поколение Y не готово эффективно работать без обратной связи о качестве их работы, вкладе в общее дело. Если есть повод отметить «игрека», сделайте это. Если есть вопросы к качеству его работы, озвучьте их в виде развивающей обратной связи (проведите работу над ошибками, дайте рекомендации).

Как не ошибиться с мотивацией для представителя поколения Y

Одной из особенностей поколения Y является высокий уровень их «диджитализации»: они живут в интернете и чувствуют себя очень комфортно в этой среде. Кроме того, у них сформирован прекрасный навык работы и общения в социальных сетях. Осознавая это, многие компании, в первую очередь технологические, стали внедрять новые инструменты, которые решают задачу общения сотрудников, а также обмена информацией, знаниями и личным опытом – корпоративные социальные сети.

Подобный инструмент очень востребован и легко осваивается молодыми сотрудниками, которые быстрее налаживают связи друг с другом и начинают общаться, обсуждать различные рабочие задачи, совместно искать решения, обмениваться идеями,  делится своим опытом. Таким образом, через коммуникацию происходит очень быстрая передача знаний и этот способ повышения личной квалификации (через приобретение новых знаний, получение решений и их опробация) легко и без принуждения работает для представителей поколения Y.

А учитывая тот факт, что в социально сети все равны, то задать свой вопрос ты можешь не только такому же новичку, но и значительно более опытному специалисту, в том числе работающему в другом отделе или другом городе. Такое ускорение, упрощение коммуникаций способно дать быстрый эффект и значительно ускорить рост и профессиональное развитие молодых сотрудников.

Еще одной характерной чертой поколения Y является их любовь к играм, поскольку они выросли, играя в хорошие компьютерные игрушки, имеющие достаточно одинаковую, интуитивно понятную для поколения Y логику. Это запустило еще один процесс – геймификацию бизнеса.  Учитывая также тот факт, что представители поколения Y активно стремятся к тому, чтобы их заслуги признавались, а обратная связь была очень быстрый (вспомним о том, что технологии ускорили этот мир), то подобный подход очень хорошо ложится на представителей «игреков».

Компании используют игровые механики как в процессе адаптации сотрудников (к примеру, в Enter наставников называют Джедаями, а Induction курс у ряда компаний привязан к сдаче экзамена в форме тестов, по которым можно быстро проверить свой результат). Не менее эффективны подобные методики поощрения самых разных достижений как в области работы, так и сфере личного развития сотрудников.

Поколение Y: выбираем правильную мотивацию

Сегодня все больше обучающих курсов и тренингов делается в формате игры, когда ты должен правильно выполнить ту или иную задачу, в компьютерной игре правильно применяя полученные знания (такова, к примеру, разработка компании Amway, которая помогает сотрудникам узнавать лучше продукцию и особенности ее использования).

  • Неформальный подход ко всему: от описания вакансии до оформления интерьера;
  • Свободный график. «Плавающее» в пределах 1-2 часов начало и окончание рабочего дня – уже отличное конкурентное преимущество;
  • Мелкое дробление целей, которые ставятся перед сотрудниками;
  • Подбор кандидатов на вакансию с повышенным вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он просто быстро сбежит);
  • Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе»;
  • Активное использование устного поощрения-благодарности.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Поколение Y нужно обязательно вовлекать в работу. Чтобы это сделать, работодателю нужно определить, в чем заключается ценность его компании, какую пользу она приносит миру. Зная ответ на такой вопрос, можно легко сформулировать миссию фирмы а, как известно, «игреки» очень любят участвовать в миссиях. Вне сомнения, они также сильно любят и деньги, но при наличии миссии они отходят на второй план.

Чтобы заинтересовать нынешнее поколение понадобиться также бренд работодателя со своей корпоративной культурой и ценностями.

Учитывая то, что разница между сотрудниками Y и X не очень большая, им можно смело давать одинаковые поручения, н, использовать разные методы объяснения. Также нужно уделить внимание и средствам общения, к примеру, если молодому поколению удобнее работать с руководством при помощи Whatsapp, то нужно применять именно это приложение для комфортного общения. Если для быстрого решения мелких вопросов им удобен внутренний чат, а не электронная почта, то первому и нужно отдавать предпочтение.

Главное отличие нового поколения заключается в том, что оно активнее. Такие работники хотят ярких результатов и очень ценят время, поэтому не будут тратить его на те проекты, которые им не нравятся и не понятны. В такой ситуации главной задачей руководства является четкая постановка целей и вовлечение «игреков» в решение проблем. Чтобы выдавать максимальные результаты, сотрудник должен четко понимать, зачем он что-либо делает и то, что от этого получит он сам и его фирма.

Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их

Поколение Y хочет придать своей жизни смысл посредством работы, поэтому ставит перед собой высокие цели и стремится к личной ответственности. Но, им не нужны классические начальники, они хотят работать с наставниками, а не теми, кто будет выкрикивать приказы и способен только на один единственный подход к абсолютно всем сотрудникам. Это очень важно учитывать при работе с новым поколением.

Если у таких сотрудников будет хороший наставник, к которому просто обратиться, они будут гораздо эффективнее работать. Руководителю нужно хорошо знать своих «игреков» и их сильные качества, а также постоянно обеспечивать обратную связь, чтобы способствовать росту. Руководитель должен быть настоящим защитником сотрудников. Вполне возможно, что именно из-за сегодняшнего отсутствия таких руководителей многие люди не очень заинтересованы на работе.

Когда Y чувствуют, что расширяют свой потенциал, они погружаются в работу еще глубже. Стоит помнить, что это поколение является наиболее образованным, по этой причине они стремятся к росту и думают о будущем. Им нужно знать, где они находятся, куда движутся и что их держит на данном пути. Поэтому менеджеры должны уделять внимание развитию, ведь именно оно во многом обеспечивает высокие трудовые достижения.

Поколение Y любит учиться и отличается хорошей степенью обучаемости. Для компании это и возможность мотивации, и возможность решения многих бизнес задач. Благодаря качественному обучению, у сотрудников всегда будут самые свежие знания и эффективные навыки решение рабочих задач в условиях неопределенности, которые обязательно пригодятся в динамичном мире.

Рекомендуем материалы по теме:

  1. Чтобы нестабильные молодые кадры стали верными и лояльными. Секреты управления поколением Y – Директор по персоналу № 2, август 2011
  2. Cотрудников – представителей поколения Y все больше. Как ставить им задачи? Смотрите верные и неверные варианты – Директор по персоналу № 6, июнь 2016
  3. О чем спросить на собеседовании представителя поколения Y. 8 вопросов, которые помогут понять, подходит ли он вам – Директор по персоналу № 9, сентябрь 2015

Можно выделить у поколения Y характерные черты, которые будут важны для их непосредственных руководителей и HR-специалистов.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

1. Они хотят видеть смысл в своей работе

Поиски смысла жизни и своего предназначения особо актуальны для поколения Y. Для них мало просто выполнять свою работу и получать за это деньги. «Игрекам» важно нести пользу, не просто увеличивать товарооборот компании, а создавать значимые ценности для людей. По данным исследований, представление о том, что представители поколения Y не хотят трудиться и ищут легких денег, — всего лишь миф.

2. Они хотят иметь не начальника, а наставника

Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их

У некоторых руководителей есть убеждение, что большинство сотрудников не заинтересованы выполнять свои должностные обязанности на требуемом уровне и их нужно заставлять работать, постоянно следить за тем, чем они занимаются на рабочем месте. Но представителей поколения Y такой стиль управления только отталкивает.

Для таких сотрудников нужен не начальник-тиран, которого все боятся, а наставник и коуч, способный направить, вдохновить, подбодрить. Такой руководитель знает о своих работниках все: их сильные и слабые стороны, хобби и интересы. Он доступен для общения, взаимодействия. Каждый сотрудник для такого начальника не винтик в большом механизме компании, а уникальная самодостаточная личность, способная дать очень многое своей фирме. «Игреки» очень ценят обратную связь от своего наставника — не только похвалу, но и критику, потому что она всегда конструктивна.

3. Они хотят частой обратной связи

Поколение Y работает на результат, поэтому таким сотрудникам важно регулярно получать обратную связь о проделанной работе от руководства. Это дает им возможность понимать, в правильном ли направлении они работают, достаточно ли эффективно, доволен ли начальник. Они не требуют постоянного материального вознаграждения за свои труды, гораздо важнее одобрение, похвала и поддержка. Именно поэтому в традиционных компаниях, оценивающих результаты работы сотрудников всего раз год, представителям поколения Y сложно работать.

4. Внимание к сильным сторонам

Как появились поколения X, Y и Z и в чем их отличия

Американские ученые Уильям Штраус и Нейл Хоув в начале 1990-х гг. сделали попытку проанализировать особенности и различия разных поколений. У них была гипотеза, что в силу ряда причин (экономических, политических, социальных, культурных, технических) разные поколения обладают разной системой ценностей.

Поколение Х (люди, родившиеся в период с 1963 по 1983 гг.). Отличительные черты представителей этого поколения: адаптивность и приспособляемость, тотальная осведомленность, нонкомформизм, самостоятельность, отсутствие стереотипов мышления. Люди из поколения Х не любят работать в команде, они предпочитают все делать самостоятельно, прилагая максимум усилий.

«Иксы» часто на протяжении всей трудовой жизни работают в одной компании (чаще – в государственной организации или учреждении), шаг за шагом продвигаясь по карьерной лестнице от самых незначительных должностей к руководящим позициям. Начав свой профессиональный путь практически сразу после получения диплома о высшем образовании, представители поколения Х остаются преданными своей компании до пенсии.

Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их

Поколение Y (люди, родившиеся в период с 1983 по 2003 гг.) ждёт более быстрых результатов от приложенных усилий. В отличие от поколения Х «игреки» хотят всё и сразу. Они не будут ждать повышения в должности и роста зарплаты годами, выполняя низкоквалифицированную работу.

Дело в том, что поколение Y появилось в период бурного роста IT-технологий, многократно ускоривших все жизненные и бизнес-процессы. Огромные объемы контента, обрушивающиеся на «игреков» каждый день, научили их в сжатые сроки перерабатывать информацию и разбираться во всех современных технологиях на уровне уверенных пользователей.

В настоящее время представители поколения Y уже начинают пользоваться спросом у работодателей. Чаще всего они не работают по специальности, а выбирают должности, не требующие внушительного опыта и уровня профессионализма, но обеспечивающие возможность получения достойного заработка. Сфера обслуживания и продажи – вот где «игреки» могут удовлетворить свои амбиции и получить большие деньги в короткие сроки.

Поколение Z — дети поколения Х. Они ещё не достигли трудоспособного возраста, поэтому можно только предполагать, какими профессиональными характеристиками и отличительными способностями они будут обладать.

Поколение Y — несколько примеров сочетания различных трендов

Есть примеры, когда сочетается несколько трендов, которые в итоге приводят к уникальным проектам, позволяющим решать целый ряд задач. К примеру, турнир молодых профессионалов «ТеМП» ГК «Росатом» на краудсорсинговой платформеWitology или же олимпиада от компании «Тиньков Кредитные Системы». Эти решения содержат элементы геймификации, онлайн-общения, соревновательный эффект, возможность предлагать свои идеи и показывать себя, а также достаточно быструю оценку и обратную связь в процессе реализации.

Еще одной важной чертой молодых сотрудников является то, что они хотят жить сегодня, не откладывая жизнь на потом. Поэтому им крайне важно понимать, что они занимаются важным делом и видеть, как выполнение ими конкретных, зачастую достаточно простых задач влияет на что-то большое. И быстро и регулярно получать обратную связь, чтобы понимать, в нужное ли направлении они двигаются.

Именно поэтому руководители должны все больше внимания уделять формированию такого навыка в работе с подчиненными, который бы позволял ставить задачи в подобной широкой рамке, объяснял, почему важно сделать то, что требует руководитель. В этой ситуации мотивации представителей поколения Y значительно возрастает, они готовы сдвигать горы ради своей компании и действительно много работать на результат.

А поскольку они не хотят отделять работу от своей жизни, то они готовы выражаться через работу, считая ее очень важной составляющей своей жизни. Они хотят гордиться тем, что они делают и ради этого способны на большие свершения.  А учитывая «незамыленность» их подхода, способность находить и работать с информацией, можно добиться нетривиальных результатов.

Итак, поколение Y имеет свои характерные особенности обучения, которые следует учитывать при организации успешного бизнеса в современном обществе.

Почему возникло поколение Y

Они видели, как их родители испытывают стресс по поводу работы

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Большинство «игреков» были очень самостоятельными детьми: сами возвращались со школы домой, сами разогревали ужин, сами укладывали младших братьев и сестер спать. Их родители работали не покладая рук допоздна и по выходным, практически не видя, как растут дети. Поэтому в системе ценностей повзрослевших «игреков» самореализация и семья на первом месте.

Перегрузка и чрезмерная опека

Расписание большинства «игреков» в школьные годы было очень насыщенным: музыкальная школа, спортивная секция, бассейн, а летом – в лагерь на три сезона. Родители всегда гордились результатами своих детей, несмотря на загруженность на работе, старались присутствовать на всех соревнованиях, турнирах, выступлениях.

Это была своеобразная компенсация за нехватку родительской любви и внимания в остальное время. «Игреков» в детстве постоянно хвалили, их успехами хвастались перед знакомыми. В результате повзрослевшие представители поколения Y очень зависимы от одобрения руководства, всегда ждут похвалы и обратной связи.

Самое технологически подкованное поколение

«Игреки» уже в детстве научились обращаться с компьютерами и искали данные не в энциклопедиях, а в интернете. Социальные сети открыли для них доступ к информации об образе жизни, мыслях и чувствах любого человека. Поэтому они с легкостью могут сформировать представление о том, каковы реальные условия труда в той или иной компании, и определить перспективные направления для трудоустройства.

Каких типов могут быть люди поколения Y

Поколение Y: как с ними работать, чтобы не разочаровать ни себя, ни их

Тип 1. Брограммеры

Кто они: программисты, хакеры и другие «айтишники», входящие в неформальное IT-братство (поэтому и «бро»). Любят хорошо расслабляться в мужской компании.

Характерные черты: трудоголики, готовы работать в офисе и дома круглые сутки, питают слабость к слабоалкогольным напиткам, футбольным матчам и комедийным шоу, иногда ненавидят женщин.

Тип 2. Малышка-босс

Кто они: целеустремленные, самодостаточные, нацеленные на карьерный рост женщины.

Характерные черты: поглощены карьерой, много зарабатывают и много тратят, не очень любят ходить на свидания, отстаивают идеи равноправия женщин, при этом иногда увлекаются чисто женскими делами: готовкой, обустройством дома и др.

Тип 3. Частично занятые

Кто они: бывшие студенты с ещё пахнущим типографской краской дипломом, только начинают свой путь по карьерной лестнице, часто переезжают в более перспективные города и страны.

Характерные черты: с высшим образованием, живущие отдельно от родителей в съемных квартирах, зарабатывающие свои первые деньги, выполняя низкоквалифицированную работу.

Тип 4. Безнадёжные

Кто они: необразованные люди, чаще мужчины, без постоянного места работы, иногда с дипломом вуза или даже научной степенью.

Характерные черты: обычно проживают в области, в поселках, где нет никакой работы и перспектив.

Тип 5. Ностальгирующие

Кто они: приверженцы социальных течений, пережиток советского прошлого (хипстеры, стиляги и др.), готовые рассуждать о бренности мира и смысле жизни и не готовые работать просто ради денег.

Характерные черты: ретроградные привычки по всем (стиль одежды, хобби, развлечения). Любовь к ностальгии и рассуждениям о том, как хорошо было раньше.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Тип 6. Эмоциональные расточители

Кто они: авторы и читатели огромного множества постов в социальных сетях, их образ сформирован под влиянием последних трендов, активно тиражируемых в сети.

Характерные черты: потребность быть на уровне, соответствовать созданному образу, селфимания, всегда в курсе последних новинок и тестируют их на себе.

Тип 7. Кризис-миллениал 25 лет

Кто они: молодёжь с нестабильным эмоциональным состоянием, находящаяся в растерянности от безграничных возможностей профессионального и духовного развития, открытых перед ними.

Характерные черты: вечные студенты, каждый год поступающие на новый факультет, постоянно в поиске своего пути и предназначения; опекаемые тревожными родителями, мешающими своим давно повзрослевшим детям брать ответственность за совершенный выбор и поступки.

Как работать с поколением Y: 3 эффективных инструмента

Инструмент 1. Возложение ответственности

Руководитель, осведомленный о тормозящих и мотивирующих факторах, влияющих на эффективность работы «игреков», не обязан опекать своих подчиненных, опасаясь внезапного увольнения, если что-то будет им не по нраву. Наоборот, такому начальнику можно порекомендовать с первого дня работы вовлекать таких сотрудников в дела компании, делегировать посильную ответственность и подбадривать, показывая значимость их работы для организации.

Период адаптации для новичков, конечно, важен. Но не стоит его затягивать, поскольку «игрек» может так и не решиться начать работать в полную силу и будет ощущать бессмысленность своего времяпровождения в компании. Полное погружение в жизнь фирмы позволит представителям поколения Y не только почувствовать на себе корпоративный дух, но и перестать бояться совершить ошибки, с готовностью брать на себя ответственность и видеть смысл в своей работе.

Рассмотрим пример. Начинающий маркетолог в известной рекламной фирме с легкостью придумывает интересные рекламные сюжеты и слоганы, не боится высказывать своё мнение о работе коллег и начальства (это характерно для поколения Y – спокойно критиковать руководство и сослуживцев). Но от предложения выступить со своими креативными идеями перед партнерами и заказчиками фирмы молодой маркетолог отказался.

Сразу после повышения на работе «игреки» хотят поделиться этой новостью со всеми друзьями и знакомыми: заказывают новые визитки, меняют описание должности в социальных сетях. Но их энтузиазм быстро пропадает, столкнувшись с прозаической реальностью. Сотрудники из поколения Y начинают осознавать, что быть руководителем, нести ответственность не так уж просто.

Комфортная рабочая атмосфера (гибкий режим труда, наличие зоны отдыха и др.) позволит привлечь многих представителей поколения Y в вашу компанию. Признание ценности сотрудника и его вклада в общее дело организации, делегирование ответственности помогут мотивировать его остаться надолго и работать максимально эффективно.

Инструмент 2. Корпоративное обучение

Представители поколения Y легко усваивают новую информацию и всегда готовы учиться и повышать квалификацию. Это делает их более ценными для организации, так как сотрудники, владеющие актуальными навыками и умениями, на вес золота в современной экономике.

Организация корпоративного обучения – важный элемент политики по управлению персоналом в компании, где работают «игреки». Важно, чтобы в программу обучения помимо профильных дисциплин, напрямую связанных с родом деятельности сотрудников, входили психологические тренинги и бизнес-кейсы, формирующие навыки работы в условиях риска и нехватки информации, помогающие осознать глубокий смысл выполняемых функций. Это позволит представителям поколения Y стать более самостоятельными, инициативными и продуктивными.

Ядром программы корпоративного обучения являются не теоретические, а сугубо практические инструменты: как получить необходимый опыт и знания по профессии, как обеспечить постоянный карьерный рост, у кого перенимать лучшие практики ведения бизнеса и т.д. Благодаря такому практико-ориентированному обучению наши сотрудники становятся более уверенными, самостоятельными, целеустремленными, готовыми нести ответственность за результаты своих решений и действий.

Инструмент 3. Корпоративные СМИ

Корпоративные газеты, страницы в социальных сетях и другие СМИ – ещё один эффективный инструмент работы с сотрудниками из поколения Y. Делегирование ответственности за ведение таких проектов дает возможность «игрекам» проникнуться ценностями организации и ощутить на себе корпоративный дух.

Молодёжь ценит такую работу, поскольку может в ней наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении. Курирование корпоративных СМИ позволяет «игрекам» почувствовать себя в своей стихии – они ведь представители самого «информационного» поколения. Кроме того, навыки ведения социальных сетей привнесут больше жизни и творчества в устоявшуюся корпоративную культуру компании.

Существует обширный ряд методов работы, которые прекрасно подходят данному поколению:

  • Прием на работу только тех, кому она интересна. Даже если кандидата будет устраивать и зарплата, и условия труда, велик риск того, что он сбежит, если сама работа ему не интересна.
  • Корпоративная культура. Еще во время собеседования акцентируйте внимание на уровень соответствия корпоративной культуре, так как для молодого поколения очень важно, чтобы их собственные ценности совпадали с ценностями фирмы.
  • Свободный рабочий график. Если нет возможности введения такого графика, то можно ввести хотя бы «плавающее» в рамках нескольких часов начало и завершение трудового дня.
  • Мелкие цели вместо долгосрочных планов. Люди поколения «игрек» не любят далеко идущие планы, лучше всего, чтобы максимальный временной период не был больше одного года.
  • Ощущение «общества». Нужно использовать корпоративные СМИ и группы в соцсетях, чтобы сотрудники ощущали себя частью «общества». Для большего эффекта ведение таких проектов стоит поручать именно молодым сотрудникам. Благодаря такому подходу они станут более ответственными и смогут в полной мере оценить высокую роль корпоративной культуры.
  • Устные поощрения. Поколение «игрек» очень остро нуждается в поощрении, поэтому нужно не скупиться на устные благодарности и всячески их выражать.
  • Оценка только по результатам. «Игрекам» не интересны отношения, им интересен результат. Поэтому оценивать их нужно только по их результатам, а не потраченному на них времени. Финансовое вознаграждение должно выдаваться за конкретное достижение, а не за продолжительность работы в компании.
  • Только краткие переговоры. Если они буду переходить в длинные, сотрудник начнет чувствовать себя зависшим в неопределенности.
  • Не задавайте лишних вопросов. Вопросы в контроле этого поколения вам не помогут, поэтому лучше всего контролировать работников посредством действий.
  • Связывайте обязанности сотрудников со стратегической картиной. Благодаря данному подходу, сотрудники смогут видеть свой вклад в общее большое дело.
  • Поощряйте самостоятельную работу. Если есть возможность позволить сотрудникам быть более самостоятельными, то обязательно воспользуйтесь ею.
  • Поощряйте совместную работу. Несмотря на любовь поколения «игреков» к самоуправлению, они прекрасно работают в команде. Более того, совместная работа помогает значительно повысить их вовлеченность.
  • Качественная программа адаптации. Чтоб сотрудники максимально быстро влились в новый коллектив, чувствовали себя комфортно и хорошо работали, их нужно адаптировать к новой среде.

Основой вышеуказанных рекомендаций по работе с поколением Y является мнение разных специалистов, поэтому они немного противоречивы, но все также полезны на практике и дают хороший результат.

  1. Девять фактов о поколении Y в России – Поколение Y в России – Директор по персоналу, Журнал для HR специалистов;
  2. Консультации эксперта: мотивация персонала;
  3. Проблемы лояльности молодых кадров – Мотивация – Директор по персоналу, журнал для HR специалистов.

9 советов для руководителя, как управлять поколением Y

Совет 1. Свободный график. Гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше, не отпрашиваясь каждый раз у начальника, а потом отработать часы в другой день или поработать из дома.

Совет 2. Мелкое дробление целей, составление краткосрочных, а не долгосрочных планов. «Игрекам» сложно планировать свою жизнь на несколько лет вперед. Один год – самый подходящий для них интервал.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Совет 3. Подбор кандидатов на вакансию с вниманием к тому, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он снова будет искать другого работодателя).

Совет 4. Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие средства, которые позволят сотрудникам ощущать себя «в обществе».

Совет 5. Активное использование устного поощрения-благодарности.

Совет 6. Меряйте их по тому, чего они добились, а не по времени, которое они провели в офисе. «Игреки» нацелены на результат, поэтому поощрять их нужно не за стаж работы и преданность компании, а за конкретные итоги работы.

Совет 7. Любые переговоры с ними должны быть краткими: никаких многочасовых совещаний. Любовь многих руководителей затягивать переговоры с «игреками» вызовет лишь обратный эффект. Они ценят ваше внимание, когда оно дозированно.

Совет 8. Люди этого поколения отлично знакомы с понятием дедлайна. Если они не укладываются в оговоренные сроки, вы смело можете за это их штрафовать. «Игреки» заинтересованы в деньгах больше, чем в хороших отношениях с начальством.

Совет 9. Помните, что они полны необъяснимых противоречий. Поэтому не задавайте им вопрос «почему?», постарайтесь просто контролировать их с помощью действий.

Вы могли заметить, что некоторые советы противоречат друг другу. Это связано с тем, что у экспертов нет единого мнения в вопросах управления поколением Y. Любой совет вам придется проверять на практике.

Как выявить сотрудника, мотивировать которого бесполезно

Карина Косякова, менеджер по обучению компании «BQ Mobile»

Сотрудники поколения Y делятся на два типа.

Поддающиеся мотивации (денежной и эмоциональной). Это повышает их эффективность, воодушевляет работать еще лучше. Такие люди обычно очень позитивно смотрят на мир. Для них стакан всегда наполовину полон. Если после собеседования с таким кандидатом вам захочется с ним пообщаться еще раз, значит, это «игрек» первого типа.

Но если вы попросите такого сотрудника выполнить нестандартное и необычное поручение (например, перешагнуть через специально натянутую леску), то понаблюдайте за его реакцией. Если он поинтересуется: «Зачем?», то и в дальнейшем, после устройства на работу, будет постоянно задавать вопросы, особенно если требуется сделать что-то не по инструкции.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

Не поддающиеся мотивации: зависимые (алкоголь или наркотики) и вечные жертвы (как Анна Каренина). В неудачах у таких людей виноваты все, кроме них. Они постоянно жалуются, осуждают, сплетничают. Их легко вычислить по вечно недовольному выражению лица. Если вы примете на работу такого сотрудника, будьте готовы примерить на себя роль жесткого начальника.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector