Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу

1.рассмотрение
коллективного трудового спора в целях
его разрешения примирительной комиссией;

2.рассмотрение
коллективного трудового спора с участием
посредника;

3.рассмотрение
коллективного трудового спора в трудовом
арбитраже.

Выдвижение
и рассмотрение требований работников
и их представителей

Требования,
выдвинутые работниками и (или)
представительным органом работников
организации (филиала, представительства
или иного обособленного структурного
подразделения), индивидуального
предпринимателя, утверждаются на
соответствующем собрании (конференции)
работников, излагаются в письменной
форме и направляются работодателю.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Примирительные
процедуры

1.примирительной
комиссией

2.с
участием посредника

3.в
трудовом арбитраже

Примирительная
комиссия создается в срок до трех рабочих
дней со дня начала коллективного
трудового спора из представителей
сторон коллективного трудового спора
на равноправной основе.

Посредником
может быть любой независимый специалист,
приглашаемый как сторонами, так и
Федеральной службой по труду и занятости.

Трудовой
арбитраж
— временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается сторонами
коллективного трудового спора и
соответствующим государственным органом
по урегулированию коллективных трудовых
споров в срок не позднее трех рабочих
дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Коллективный
трудовой спор – неурегулированные
разногласия между работниками (их
представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления
и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения
и выполнения коллективных договоров,
соглашений, а также в связи с отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии локальных нормативных
актов.

Каждая
из сторон коллективного трудового спора
в любой момент после начала этого спора
вправе обратиться в Службу по урегулированию
коллективных трудовых споров для
уведомительной регистрации спора.
Примирительная комиссия создается в
срок до 3 рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора.

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии. При недостижении согласия в
примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора продолжают
примирительные процедуры с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой
арбитраж – временно действующий орган
по рассмотрению коллективного трудового
спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение
в письменной форме об обязательном
выполнении его решений. Трудовой арбитраж
создается сторонами коллективного
трудового спора и соответствующим
государственным органом по урегулированию
коллективных трудовых споров в срок не
позднее трех рабочих дней со дня окончания
рассмотрения коллективного трудового
спора примирительной комиссией или
посредником.

Спор
рассматривается в срок до пяти рабочих
дней со дня создания арбитража.
Рекомендации трудового арбитража по
урегулированию коллективного спора
передаются сторонам этого спора в
письменной форме. Результатом рассмотрения
коллективных трудовых споров является
соглашение. Соглашение, достигнутое
сторонами, оформляется в письменной
форме и имеет для сторон коллективного
трудового спора обязательную силу.

41
временныепереводы работника по инициативе
работодателя

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

В
случае производственной необходимости
наниматель имеет право перевести
работника на не обусловленную трудовым
договором работу (по другой профессии,
специальности, квалификации, должности),
а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью
признается необходимость для данного
нанимателя предотвращения катастрофы,
производственной аварии или немедленного
устранения их последствий либо последствий
стихийного бедствия, предотвращения
несчастных случаев, простоя, уничтожения
или порчи имущества нанимателя либо
иного имущества и в других исключительных
случаях, а также для замещения
отсутствующего работника.

При этом
работник не может быть переведен на
работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья. Временный перевод
в связи с производственной необходимостью
производится без согласия работника
на срок до одного месяца. По соглашению
сторон срок такого перевода может быть
увеличен. Временный перевод в связи с
производственной необходимостью в
другую местность допускается только с
согласия работника.

При временном
переводе в связи с производственной
необходимостью оплата труда производится
по выполняемой работе, но не ниже среднего
заработка по прежней работе. Простоем
признается временное (сроком не более
шести месяцев) отсутствие работы по
причине производственного или
экономического характера (выход из
строя оборудования, механизмов, отсутствие
сырья, материалов, электроэнергии и
т.д.).

Временный перевод в связи с простоем
должен производиться с учетом профессии,
специальности, квалификации, должности
работника на все время простоя у того
же нанимателя и на срок до одного месяца
к другому нанимателю, но в той же
местности. При временном переводе в
связи с простоем на нижеоплачиваемую
работу за работниками, выполняющими
нормы выработки, сохраняется средний
заработок по прежней работе, а за
работниками, не выполняющими нормы или
переведенными на повременно оплачиваемую
работу, сохраняется их тарифная ставка
(оклад), при отказе от перевода за
работником сохраняется две третьих
тарифной ставки (оклада).

42
порядок Рассмотрения
трудовых споров в суде

1)
о недействительности трудового договора
в случаях,;

2)
работника или нанимателя, если они не
согласны с решением комиссии по трудовым
спорам;

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

3)
работника, если комиссия по трудовым
спорам не рассмотрела его заявление в
установленный десятидневный срок;

1)
работников, работающих у нанимателей,
где комиссии по трудовым спорам не
созданы;

2)
работников – не членов профсоюза, если
они не обратились в комиссию по трудовым
спорам;

3)
работников о восстановлении на работе
независимо от оснований прекращения
трудового договора, об изменении даты
и формулировки причины увольнения, об
оплате за время вынужденного прогула
или выполнения нижеоплачиваемой работы,
за исключением споров работников, для
которых предусмотрен иной порядок их
рассмотрения;

4)
нанимателей о возмещении им причиненного
работниками материального ущерба;

5)
работников по вопросу применения
законодательства о труде, который в
соответствии с законодательством был
решен нанимателем и профсоюзом в пределах
предоставленных им прав;

6)
работников об отказе нанимателя в
составлении акта о несчастном случае
либо несогласии с его содержанием.

1)
лицами, приглашенными на работу в порядке
перевода от другого нанимателя;

2)
молодыми специалистами, окончившими
высшее или среднее специальное учебное
заведение, аспирантами, завершившими
обучение в очной аспирантуре, лицами,
окончившими профессионально-техническое
учебное заведение и направленными в
установленном порядке на работу к
определенному нанимателю;

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

3)
другими лицами, с которыми наниматель
в соответствии с законодательством
обязан заключить трудовой договор;

4)
лицами по дискриминационным мотивам.

При
рассмотрении индивидуальных трудовых
споров работники освобождаются от
уплаты судебных расходов.

за невыполнение
обязательств по коллективным договорам
и соглашениям по охране

труда или за
воспрепятствование деятельности
профессиональных союзов, должностные

лица могут
нести дисциплинарную, административную
и уголовную ответственность.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

    
Субъектами ответственности могут быть
собственники организаций, руководители,

их заместители,
руководители структурных подразделений,
а также другие должностные

лица,
непосредственно отвечающие за соблюдение
нарушенных правил и норм.

    
Необходимо иметь в виду, что перечисленные
виды юридической ответственности

несут в каждом
конкретном случае должностные лица,
непосредственно виновные

в нарушении
законодательства о труде и правил по
охране труда.

ответственность.
В ст. 138 УК говорится об уголовной
ответственности за нарушение

законодательства
о труде. Она применяется, если имело
место незаконное увольнение

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

работника с
работы, неисполнение решения суда о
восстановлении его на работе,

задержка
заработной платы, а равно иное существенное
нарушение законодательства

РФ о труде,
совершенное обязательно должностным
лицом организации.

    
Кроме того, за нарушение правил и норм
охраны труда и производственной

санитарии
лицом, на которое возложена обязанность
в установленном порядке

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ – это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

  1. совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
  2. нарушения должностной инструкции;
  3. нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

  • для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
    • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • для военнослужащих:
    • строгий выговор;
    • лишение нагрудного знака отличника;
    • предупреждение о неполном служебном соответствии;
    • досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
    • снижение в воинской должности;
    • снижение в воинском звании;
    • отчисление с военных сборов;
    • отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
    • дисциплинарный арест.

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

  • если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
  • если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
  • если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Все люди разные и по-разному относятся к работе. В идеале каждый человек должен строго соблюдать дисциплину и выполнять вверенную ему работу добросовестно. Но бывает и так: он исполняет обязанности ненадлежащим образом или просто их игнорирует.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

В таком положении закон предусматривает соответствующие нормы для наказания сотрудника. Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за невыполнение трудовых функций или неполное их осуществление на практике.

По ТК РФ существуют следующие наказания: замечание, выговор, увольнение. Помимо основных видов, в некоторых организациях возможно применение других: выговор с добавкой «строгий», предупреждение «неполное соответствие», перевод на небольшой срок на менее презентабельную и нижеоплачиваемую должность.

Порядок процесса применения мер сформулирован в статье 193 ТК РФ.

Суть в том, что по выявлении проступка виновный сотрудник обязан незамедлительно представить разъяснение в письме за своей подписью.

По истечении двух суток от дня требования объяснения при отсутствии последнего работодатель вправе составить акт, где должен указать дату требования разъяснения и само фактическое его отсутствие.

Далее работодатель начинает проводить служебное расследование.

Чтобы применить взыскание, необходимо собрать доказательства вины человека и уже потом выносить решение в приказном порядке.

Приказ нужно правильно оформлять, он должен содержать необходимую информацию:

  • должность и место деятельности виновника;
  • суть проступка и статьи закона;
  • указание степени и тяжести нарушения;
  • вид наказания;
  • основание.

Важно знать сроки, в рамках которых возможно применить взыскание. Срок — один месяц от дня обнаружения проступка, учитывая время больничного сотрудника, если это имело место быть, и время согласования с профсоюзом.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Кроме этого, есть еще одно обстоятельство. Если с момента обнаружения факта проступка прошло полгода, то работника наказать нельзя. Правда, это не касается финансовых дел, к примеру, если проступок был обнаружен в результате ревизии. Такие вопросы решаются в двухлетний срок.

Под приказом работник ставит свою роспись в течение трех дней. При отказе человека ставить подпись начальник готовит новый акт по этому поводу. В нем должны расписаться понятые, которые не должны иметь личную заинтересованность, и представитель администрации предприятия.

Сам приказ о наказании работник вправе обжаловать в трудовой инспекции.

Согласно нормативным документам, он должен:

  • исполнять трудовые обязательства;
  • выполнять внутренний распорядок, нормы охраны труда;
  • содержать вверенное имущество в надлежащем состоянии.

Трудовая дисциплина – важная составляющая трудовой деятельности. Она полностью регламентируется положениями организации. Это документы, которые устанавливают процесс приема на работу и увольнения людей и другие особенности трудовых отношений. Однако локальный акт предприятия ни в коем случае не должен идти вразрез нормам законодательства.

Когда сотрудник перестает выполнять свою прямую обязанность из-за опасения за жизнь и здоровье, никто его за это к наказанию не привлечет.

При выборе меры взыскания нужно обязательно учитывать, насколько тяжким был проступок, и почему он был совершен. За легкое нарушение увольнять нельзя, иначе на суде ваше решение будет признано недействительным.

Увольнять правомерно можно только при следующих обстоятельствах:

  • Когда работник с наличием взыскания продолжает вне зависимости от причин уклоняться от выполнения обязанностей.
  • Когда налицо грубое нарушение дисциплины. К этому причисляется прогул длительностью в один рабочий день, а также больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в любой категории опьянения.
  • Работник сделал достоянием общественности тайну, известную ему по причине служебных обязанностей.
  • При краже, растрате или уничтожении имущества увольнение гарантировано сразу при установлении данного факта в судебном порядке.
  • За нарушение условий по охране труда.
  • Если сотрудник имел дело с ценностями и потерял доверие начальника.
  • Если человек на рабочем месте принял необоснованное решение, и это неблагоприятно отразилось на финансовом благополучии организации.
  • Если руководитель в грубой форме нарушил свои трудовые обязанности.
  • Если педагог в течение учебного года нарушил Устав общеобразовательной организации.

Иными словами, в разных отраслях могут применяться разные меры дисциплинарного взыскания, изложенные в Уставе, положениях, правилах данной организации. Применять самовольно придуманные меры не допускается.

Для наказания государственных служащих вышеперечисленные меры неприемлемы.

Важное замечание: за один проступок можно применить только один вид взыскания.

Если наказание принято в отношении работника, оно действует в течение года со дня издания приказа. В продолжение этого периода повторный проступок может повлечь автоматическое увольнение по 81 статье. Если по истечении года замечаний больше не было, то взыскание считается снятым.

По желанию непосредственного работодателя или просьбе работника, а также на основе ходатайства руководителя взыскание можно снять, не дожидаясь окончания года. Для этого нужно составить докладную запись. Кадровый специалист имеет право сделать специальную запись о наказании в личном деле сотрудника, точнее, в личной карте. В трудовой книжке такие сведения отражаться не должны.

После того, как непосредственный руководитель выяснил все причины и следствия проступка, подготовил необходимые акты, он должен направить в адрес вышестоящего начальства документы:

  • Докладную записку от лиц, имеющих отношение к делу.
  • Служебную записку, содержащую суть происшествия.
  • Объяснительную самого виновника.
  • Объяснительные других лиц, причастных к данному делу.
  • Документ, подтверждающий режим работы.
  • При необходимости дополнительные документы, нужные для внесения ясности.

Если мера – увольнение, она должна оформляться в виде приказа по унифицированной форме с точным указанием, по какой статье уволен сотрудник. Форм приказов по применению взыскания в виде выговора или замечания нет. Их издают в свободной форме.

На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений. Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме. Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении.

В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред.

В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

лица, – это
дисциплинарная. Она заключается в
применении мер дисциплинарного

воздействия
вплоть до увольнения с работы.

    
В данном случае увольнение может иметь
место как за систематическое нарушение

должностным
лицом своих трудовых обязанностей (п.
3 ст. 33 КЗоТ), так и за

однократное,
но грубое нарушение трудовых обязанностей
руководителем организации

(филиала,
представительства, отделения и другого
обособленного подразделения)

и его
заместителями (см. п. 1 ст. 254 КЗоТ).

    
Кроме того, руководящие работники
организации, виновные в нарушении
законодательства

о труде,
невыполнении обязательств по коллективному
договору, проявляющие

бюрократизм,
волокиту, могут быть уволены по требованию
профсоюзного органа

(не ниже
районного) по ст. 37 КЗоТ РФ.

Пример приказа по служебному расследованию проступка работника

Кодексом РФ
об административных правонарушениях
и иными нормативными актами,

устанавливающими
административную ответственность. Она
заключается в применении

к конкретным
виновным лицам мер административного
взыскания в виде предупреждения

или штрафа.

если это
нарушение могло повлечь за собой
несчастные случаи с людьми или иные

тяжелые
последствия (см. ч. 1 ст. 140 УК).

    
Уголовным законодательством предусмотрена
также ответственность за нарушение

законных
прав профсоюзов (ст. 137 УК).

Увольнение на нарушение трудовой дисциплины

    
Уголовная ответственность может
наступить и за отказ в приеме на работу

или увольнение
с работы беременной женщины либо кормящей
матери (ст. 139 УК).

15.Действие
нормативных актов, регулирующих трудовые
отношения во времени,пространстве и по
категориям работников.

16.Понятие
материальной ответственности в трудовом
праве.Условия возложения мат.отв.на
сторону договора.

17. Метод
правового регулирования общественных
трудовых отношений и его основные
признаки.

18.Индивидуальные
трудовые споры и порядок их разрешения.

Коллективный
трудовой спор –
неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и
работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий
труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений, а
также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии локальных
нормативных актов.

Каждая
из сторон коллективного
трудового спора в любой момент после
начала этого спора вправе
обратиться в
Службу по урегулированию коллективных
трудовых споров для уведомительной
регистрации спора. Примирительная
комиссия создается в срок до 3 рабочих
дней с момента начала коллек тивного
трудового спора.

Решение
примирительной комиссии принимается
по соглашению сторон коллективного
трудового спора, оформляется протоколом,
имеет для сторон этого спора обязательную
силу и исполняется в порядке и сроки,
которые установлены решением примирительной
комиссии. При недостижении согласия в
примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора продолжают
примирительные процедуры с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Трудовой
арбитраж –
временно действующий орган по рассмотрению
коллективного трудового спора, который
создается в случае, если стороны этого
спора заключили соглашение в письменной
форме об обязательном выполнении его
решений. Трудовой арбитраж создается
сторонами коллективного трудового
спора и соответствующим государственным
органом по урегулированию коллективных
трудовых споров в срок не позднее трех
рабочих дней со дня окончания рассмотрения
коллективного трудового спора
примирительной комиссией или посредником.

Спор
рассматривается в
срок до пяти рабочих дней со
дня создания арбитража. Рекомендации
трудового арбитража по урегулированию
коллективного спора передаются сторонам
этого спора в письменной форме. Результатом
рассмотрения коллективных трудовых
споров является соглашение. Соглашение,
достигнутое сторонами, оформляется
в письменной
форме и
имеет для сторон коллективного трудового
спора обязательную силу.

19.Трудовые
правоотношения и его элементы.

Правоотношения
сферы трудового права – это урегулированные
нормами трудового законодательства
отношения субъектов данной отрасли, их
юридическая связь, т.е. трудовые и
непосредственно с ними связанные
правоотношения. Понятие правоотношения
любой отрасли права, в том числе и
трудового, это научная абстракция,
поскольку в жизни всегда существуют
конкретные правоотношения по труду
конкретного работника.

Правоотношений
сферы действия трудового права столько,
сколько общественных отношений в
предмете данной отрасли. Поэтому в
соответствии с девятью видами общественных
отношений, которые составляют предмет
трудового права, различают и девять
соответствующих видов правоотношений.
И нормы трудового права действуют именно
в этих правоотношениях.

Весь
комплекс действующих в данной организации
трудовых и непосредственно связанных
с ними правоотношений представляет
собой трудовой правопорядок, так как
его содержанием является правомерное
поведение субъектов трудового права.
А таковое возможно, если все они соблюдают
свои трудовые обязанности.

Пример докладной записки о совершении проступка работником

Если же
кто-либо из субъектов трудового права
их нарушает, то это трудовое правонарушение
нарушает и трудовой правопорядок
организации. Поэтому по количеству
трудовых правонарушений определяется
и уровень соблюдения на предприятии, в
организации установленного трудовым
законодательством, договорами,
соглашениями трудового правопорядка.
Соблюдение ею может быть высоким,
средним, слабым и плохим.

Чтобы
раскрыть каждый вид правоотношений
сферы трудового права, необходимо
указать четко его элементы: субъекты;
основания (юридический факт) возникновения
и прекращения; основные права и обязанности
субъектов этого правоотношения, т.е.
содержание юридической связи. Эту связь
или содержание правоотношения принято
раскрывать через обязанности каждого
его субъекта, поскольку им соответствуют
права другого субъекта этого правоотношения.

а)
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда;

б)
за особый характер работы;

в)
работникам с ненормированным рабочим
днем;

3)
отпуск без сохранения заработной платы;

а)
отпуск по беременности и родам;

б)
отпуск по уходу за ребенком;

Пример объяснительной записки о совершении проступка

в)
отпуск работникам, усыновившим ребенка;

г)
отпуск в связи с обучением в учебных
заведениях.

Продолжительность
ежегодных основного и до полнительных
оплачиваемых отпусков работников
исчисляется в календарных днях и
максимальным пределом не ограничивается.
Нерабочие праздничные дни, приходящиеся
на период ежегодного основного или
ежегодного дополнительного оплачиваемого
отпуска, в число календарных дней отпуска
не включаются и не оплачиваются.

а)
лицам моложе 18 лет – 31 календарный день
в удобное для них время;

б)
учителям, преподавателям средних и
высших образовательных учреждений,
научным сотрудникам НИИ и работникам
некоторых детских учреждений – до 48
рабочих дней;

Образец акта о предоставлении письменного объяснения работника

в)
государственным служащим – не менее
30 календарных дней. Цель удлиненных
основных отпусков – гарантировать
работникам более длительный отдых с
учетом возраста, характера и интенсивности
работы, других обстоятельств.

Возможность
предоставления работнику отпуска без
сохранения заработной платы зависит
от уважительности причин, которые он
называет в заявлении в обоснование
своей просьбы. При этом продолжительность
отпуска без сохранения заработной платы
определяется соглашением сторон.

Статья
124. Продление или перенесение ежегодного
оплачиваемого отпуска

временной
нетрудоспособности работника;

исполнения
работником во время ежегодного
оплачиваемого отпуска государственных
обязанностей, если для этого трудовым
законодательством предусмотрено
освобождение от работы;

в
других случаях, предусмотренных трудовым
законодательством, локальными нормативными
актами.

Если
работнику своевременно не была произведена
оплата за время ежегодного оплачиваемого
отпуска либо работник был предупрежден
о времени начала этого отпуска позднее
чем за две недели до его начала, то
работодатель по письменному заявлению
работника обязан перенести ежегодный
оплачиваемый отпуск на другой срок,
согласованный с работником.

В
исключительных случаях, когда
предоставление отпуска работнику в
текущем рабочем году может неблагоприятно
отразиться на нормальном ходе работы
организации, индивидуального
предпринимателя, допускается с согласия
работника перенесение отпуска на
следующий рабочий год. При этом отпуск
должен быть использован не позднее 12
месяцев после окончания того рабочего
года, за который он предоставляется.

Запрещается
непредоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска в течение двух лет подряд, а
также непредоставление ежегодного
оплачиваемого отпуска работникам в
возрасте до восемнадцати лет и работникам,
занятым на работах с вредными и (или)
опасными условиями труда.

Статья
125. Разделение ежегодного оплачиваемого
отпуска на части. Отзыв из отпуска

По
соглашению между работником и работодателем
ежегодный оплачиваемый отпуск может
быть разделен на части. При этом хотя
бы одна из частей этого отпуска должна
быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв
работника из отпуска допускается только
с его согласия. Неиспользованная в связи
с этим часть отпуска должна быть
предоставлена по выбору работника в
удобное для него время в течение текущего
рабочего года или присоединена к отпуску
за следующий рабочий год.

Не
допускается отзыв из отпуска работников
в возрасте до восемнадцати лет, беременных
женщин и работников, занятых на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда.

Порядок
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсации. Отпуск
без сохранения заработной платы.

Статья
122. Порядок предоставления ежегодных
оплачиваемых отпусков

Оплачиваемый
отпуск должен предоставляться работнику
ежегодно.

Право
на использование отпуска за первый год
работы возникает у работника по истечении
шести месяцев его непрерывной работы
у данного работодателя. По соглашению
сторон оплачиваемый отпуск работнику
может быть предоставлен и до истечения
шести месяцев.

женщинам
– перед отпуском по беременности и родам
или непосредственно после него;

работникам
в возрасте до восемнадцати лет;

работникам,
усыновившим ребенка (детей) в возрасте
до трех месяцев;

в
других случаях, предусмотренных
федеральными законами.

Отпуск
за второй и последующие годы работы
может предоставляться в любое время
рабочего года в соответствии с очередностью
предоставления ежегодных оплачиваемых
отпусков, установленной у данного
работодателя.

Статья
126. Замена ежегодного оплачиваемого
отпуска денежной компенсацией

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Часть
ежегодного оплачиваемого отпуска,
превышающая 28 календарных дней, по
письменному заявлению работника может
быть заменена денежной компенсацией.

При
суммировании ежегодных оплачиваемых
отпусков или перенесении ежегодного
оплачиваемого отпуска на следующий
рабочий год денежной компенсацией могут
быть заменены часть каждого ежегодного
оплачиваемого отпуска, превышающая 28
календарных дней, или любое количество
дней из этой части.

Не
допускается замена денежной компенсацией
ежегодного основного оплачиваемого
отпуска и ежегодных дополнительных
оплачиваемых отпусков беременным
женщинам и работникам в возрасте до
восемнадцати лет, а также ежегодного
дополнительного оплачиваемого отпуска
работникам, занятым на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда, за
работу в соответствующих условиях (за
исключением выплаты денежной компенсации
за неиспользованный отпуск при
увольнении).

Статья
128. Отпуск без сохранения заработной
платы

По
семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам работнику по его
письменному заявлению может быть
предоставлен отпуск без сохранения
заработной платы, продолжительность
которого определяется по соглашению
между работником и работодателем.

участникам
Великой Отечественной войны – до 35
календарных дней в году;

работающим
пенсионерам по старости (по возрасту)
– до 14 календарных дней в году;

родителям
и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии
или увечья, полученных при исполнении
обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с
прохождением военной службы, – до 14
календарных дней в году;

работающим
инвалидам – до 60 календарных дней в году;

работникам
в случаях рождения ребенка, регистрации
брака, смерти близких родственников –
до пяти календарных дней;

в
других случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами
либо коллективным договором.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности защитить свою честь, достоинство и деловую репутацию (ст. 2 ТК РФ).

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания.

Образец приказа о досрочном снятии дисциплинарного взыскания

Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
  • позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам.

До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении.

Образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Трудовой Кодекс содержит положения о том, что компании и ИП вправе использовать различные виды наказаний в отношении лиц, которые не соблюдают правила внутреннего распорядка или не справляются со своими должностными обязанностями. Чтобы не дать почвы для возможных злоупотреблений сторон, нормативный документ описывает порядок применения дисциплинарных взысканий, который обязателен к соблюдению для фирм-нанимателей вне зависимости от сферы деятельности.

Наказаниям для персонала посвящена ст. 192 ТК РФ.

Она гласит, что фирмы-наниматели вправе применить к санкции по отношению к специалистам, которые не соблюдают внутреннюю дисциплину или не выполняют трудовые обязанности.

Последние не ограничиваются перечнем функций, прописанных в должностной инструкции. Необходимо использовать расширительное толкование этого понятия, данное в ст. 21 ТК РФ.

К служебным обязанностям наемных работников относится следующее:

  • следование правилам внутренней дисциплины;
  • достижение нормативов, обозначенных внутренними актами предприятия;
  • бережное отношение к вверенному нанимателем имуществу;
  • соблюдение норм безопасности;
  • исполнение перечня функций, данного в трудовом контракте и (или) должностной инструкции;
  • уведомление начальства о потенциальных опасностях для ценностей фирмы или здоровья персонала.

Как правило, список трудовых обязанностей из ст. 21 ТК РФ дублируется в контракте, который стороны подписывают при приеме на работу нового специалиста. Это полностью исключает возможность споров относительно правомерности наложения наказаний за проступки.

Действующий порядок наложения дисциплинарного взыскания предполагает, что примененные к специалисту санкции должны быть соразмерны тяжести совершенного проступка.

Например, прогул, хищение на предприятии – основания для увольнения, но невоздержанная личная жизнь, мелкое хулиганство в выходные не могут стать причинами для замечания или выговора.

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl Enter.

ТК РФ ограничивает возможные злоупотребления нанимателей, а потому указывает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее месяца с момента, когда нарушение было обнаружено. Датой его выявления признается день, когда непосредственному начальнику стало известно о низкокачественном исполнении обязанностей или нарушении внутреннего распорядка.

В отдельных случаях, когда ошибки выявляются в ходе ревизии, проверки аудиторами, сроки применения взысканий увеличиваются до 2-х лет. Период, когда специалиста могут привлечь к ответственности, увеличивается на время его отпусков и пребывания на больничном.

Дисциплинарное взыскание действует на протяжении 12-ти месяцев. Если за этот период специалист совершит повторный проступок, фирма сможет выбрать между двумя видами санкций: повторное наказание или увольнение нерадивого сотрудника.

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.
  • Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
  • Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

или штрафа.

1)
правоотношения по обеспечению занятости
и трудоустройству гражданина у данного
работодателя;

2)
правоотношения работника с работодателем,
т.е. трудовое правоотношение;

3)
правоотношения трудового коллектива,
его представителей с работодателем,
его администрацией по организации труда
и управлению трудом;

4)
правоотношения социально-партнерские
по ведению коллективных договоров и
заключению коллективных договоров,
соглашений на федеральном, отраслевом,
региональном (субъекты Федерации),
территориальном и профессиональном
уровне;

5)
правоотношения по профессиональной
подготовке, переподготовке кадров на
производстве, в том числе ученические
и по повышению квалификации непосредственно
у данного работодателя;

6)
правоотношения по надзору и контролю
за соблюдением трудового законодательства,
правил охраны труда;

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

7)
правоотношения по участию работников
и профсоюзов в установлении условий
труда и применении норм трудового
законодательства в предусмотренных
законом случаях;

8)
правоотношения по материальной
ответственности сторон трудового
отношения за вред, причиненный друг
другу;

9)
правоотношения процессуальные и
процедурные по разрешению индивидуальных
и коллективных трудовых споров, включая
объявление забастовки.

Каждый
из указанных видов правоотношений имеет
свои разновидности.

20.Система
оплаты труда работников федеральных
бюджетных учреждений.

21.Понятие
коллективного договора,его содержание
и порядок заключения.

Коллективный
договор – правовой акт, регулирующий
социально – трудовые отношения в
организации или у индивидуального
предпринимателя и заключаемый работниками
и работодателям в лице их представителей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Этот
локальный нормативный акт следует
отметить особо. Дело в том, что у
работодателя нет обязанности подписывать
коллективный договор, одобренный
собранием трудового коллектива. Поэтому
если в ходе переговоров работодатель
и работники не выработали приемлемый
для обеих сторон вариант документа,
коллективный договор не может быть
подписан.

В главе 7
статьи 40 – 44 Трудового кодекса Российской
Федерации четко расписано содержание
и структура, порядок разработки и
заключения, срок действия, изменение и
дополнение коллективного договора.

Содержание
и структура коллективного договора
определяется сторонами. В коллективном
договоре с учетом финансово-экономического
положения работодателя могут
устанавливаться льготы и преимущества
для работников, условия труда, более
благоприятные по сравнению с установленными
законами , иными нормативными правовыми
актами.

Коллективный
договор не может противоречить трудовому
законодательству. Если такие условия
включены в коллективный договор, то они
не могут применяться (ст. 9 ТК РФ).

В Кодексе
об административных правонарушениях
(КоАП) предусмотрены следующие виды
наказания, за нарушения процедуры
заключения коллективного договора:№
статьи в КоАП Вид нарушения Методы
наказания

5.28 Уклонение
работодателя или лица, его представляющего,
от участия в переговорах о заключении,
об изменении или о дополнении коллективного
договора, соглашения либо нарушение
установленного законом срока проведения
переговоров, а равно необеспечение
работы комиссии по заключению коллективного
договора, соглашения в определенные
сторонами сроки Наложение административного
штрафа в размере от десяти до тридцати
минимальных размеров оплаты труда.

5.29 Непредоставление
работодателем или лицом, его представляющим,
в срок, установленный законом, информации,
необходимой для проведения коллективных
переговоров и осуществления контроля
за соблюдением коллективного договора,
соглашения Наложение административного
штрафа в размере от десяти до тридцати
минимальных размеров оплаты труда.

5.30 Необоснованный
отказ работодателя или лица, его
представляющего, от заключения
коллективного договора, соглашения. Наложение
административного штрафа в размере от
тридцати до пятидесяти минимальных
размеров оплаты труда.

5.31 Нарушение
или невыполнение работодателем или
лицом, его представляющим, обязательств
по коллективному договору,
соглашению. Наложение административного
штрафа в размере от тридцати до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда.

22.Режим учета
рабочего времени.

Статья
100. Режим рабочего времени

Режим
рабочего времени должен предусматривать
продолжительность рабочей недели
(пятидневная с двумя выходными днями,
шестидневная с одним выходным днем,
рабочая неделя с предоставлением
выходных дней по скользящему графику,
неполная рабочая неделя), работу с
ненормированным рабочим днем для
отдельных категорий работников,
продолжительность ежедневной работы
(смены), в том числе неполного рабочего
дня (смены), время начала и окончания
работы, время перерывов в работе, число
смен в сутки, чередование рабочих и
нерабочих дней, которые устанавливаются
правилами внутреннего трудового
распорядка в соответствии с трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором,
соглашениями, а для работников, режим
рабочего времени которых отличается
от общих правил, установленных у данного
работодателя, – трудовым договором.

Особенности
режима рабочего времени и времени отдыха
работников транспорта, связи и других,
имеющих особый характер работы,
определяются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.

Статья
104. Суммированный учет рабочего времени

Когда
по условиям производства (работы) у
индивидуального предпринимателя, в
организации в целом или при выполнении
отдельных видов работ не может быть
соблюдена установленная для данной
категории работников ежедневная или
еженедельная продолжительность рабочего
времени, допускается введение
суммированного учета рабочего времени
с тем, чтобы продолжительность рабочего
времени за учетный период (месяц, квартал
и другие периоды) не превышала нормального
числа рабочих часов. Учетный период не
может превышать одного года.

Нормальное
число рабочих часов за учетный период
определяется исходя из установленной
для данной категории работников
еженедельной продолжительности рабочего
времени. Для работников, работающих
неполный рабочий день (смену) и (или)
неполную рабочую неделю, нормальное
число рабочих часов за учетный период
соответственно уменьшается.

Порядок
введения суммированного учета рабочего
времени устанавливается правилами
внутреннего трудового распорядка.

Следует
различать гарантийные выплаты и
гарантийные доплаты.
Гарантийные выплаты производятся
работникам за время, когда они фактически
не исполняли свои трудовые обязанности
по уважительной причине. По сути, такие
выплаты заменяют полностью или вчасти
зарплату. Гарантийные доплаты
осуществляются помимо заработной платы,
т. е. сверх нее.

Компенсации

денежные выплаты, установленные в целях
возмещения работникам затрат, связанных
с исполнением ими трудовых или иных
предусмотренных федеральным законом
обязанностей.

1)
при направлении в служебные командировки;

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

2)
при переезде на работу в другую местность;

3)
при исполнении государственных или
общественных обязанностей;

4)
при совмещении работы с обучением;

5)
при вынужденном прекращении работы не
по вине работника;

6)
при предоставлении ежегодного
оплачиваемого отпуска;

7)
в некоторых случаях прекращения трудового
договора;

8)
в связи с задержкой по вине работодателя
выдачи трудовой книжки при увольнении
работника;

9)
в других случаях, предусмотренных ТК
РФ и иными федеральными законами.

в
случае перевода работника на другую
постоянную нижеоплачиваемую работу (в
случае, если перевод был осуществлен
на основании медицинского заключения,
а также в связи с трудовым увечьем или
профессиональным заболеванием);

при
временной нетрудоспособности; при
повреждении здоровья или в случае смерти
работника вследствие несчастного случая
на производстве либо профессионального
заболевания;

работникам,
проходящим медицинское обследование,
если на них возложена обязанность по
прохождению медицинских осмотров;

работникам-донорам
в день сдачи крови и ее компонентов, а
также в день связанного с этим медицинского
обследования;

работникам,
направляемым для повышения квалификации
с отрывом от работы в другую местность;

работникам,
личное имущество которых используется
с согласия или ведома работодателя и в
его интересах.

При
предоставлении гарантий и компенсаций
соответствующие выплаты производятся
за счет средств работодателя. Возможны
случаи оплаты гарантий и компенсаций
органами и организациями, в интересах
которых работник исполнял государственные
и общественные обязанности (присяжные
заседатели, доноры и др.).

Все
гарантийные выплаты можно классифицировать
на виды.

• зависящие
от производства или действий руководителя
(оплата времени простоя по вине
работодателя, оплата времени вынужденного
прогула при незаконном увольнении,
выходное пособие при увольнении);


обеспечивающие
право работника на оплачиваемый отпуск
(трудовой, учебный, социальный);

• гарантийные
доплаты: несовершеннолетним за сокращенное
рабочее время; за отдельные виды
перерывов; при переводе на более легкую
(нижеоплачиваемую) работу;

• не
зависящие от производства, но необходимые
для государства и общества (выполнение
государственных обязанностей, участие
в коллективных переговорах, прохождение
военных сборов и др.)

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий: краткая инструкция

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

  • невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником его работы (должностные обязанности описаны в трудовом договоре);
  • совершение действие, не разрешенного официальными регламентирующими документами учреждения;
  • нарушение должностной инструкции;
  • несоблюдение трудовой дисциплины (неоднократные опоздания, отсутствие на рабочем месте).

Замечание

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

  1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
  2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.

В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.

Обратите внимание!

Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.

Работодатель может отменить санкцию досрочно:

  • по своей инициативе;
  • по заявлению виновного сотрудника;
  • по ходатайству его непосредственного начальника;
  • по просьбе профсоюза или иного представительного органа.

Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.

Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.

Сроки вынесения наказания и его последствия

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Согласно статье 81 ТК РФ, при выявлении повторного решения до окончания действия санкции работодатель имеет право уволить нарушителя. Кроме того, во время действия дисциплинарного наказания глава организации может лишить работника любых поощрительных выплат (бонусов, премий), при условии, что это предусматривается локальными нормативными документами учреждения типа устава, пр. Сотрудник вправе обжаловать взыскание с помощью трудовой инспекции или суда.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Как обжаловать?

Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:

  • вина отсутствует или не доказана;
  • у вас не были запрошены письменные объяснения;
  • взыскание наложено повторно за один проступок;
  • нарушены сроки применения санкции;
  • не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).

Сроки обжалования:

  • десять дней с момента наложения наказания — в комиссию, созданную для расследования дела. Решение по поданному работником ходатайству принимается путем тайного голосования. По его результатам санкция отменяется либо сохраняется;
  • три месяца со дня издания приказа о применении взыскания — в государственную инспекцию по трудовым спорам и в суд. Указанный срок продлевается при наличии документально подтвержденных уважительных причин (например, больничный лист).

Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.

После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.

В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.

Специальной формы искового заявления об оспаривании дисциплинарного взыскания нет, поэтому при его составлении нужно руководствоваться общими требованиями ГПК РФ. Текст документа должен включать:

  • сведения об истце (ФИО, адрес, телефон) и об ответчике (название организации, адрес, телефоны);
  • описание обстоятельств дела: основания для наложения дисциплинарного взыскания, почему вы не согласны ним и др.;
  • исковое требование (о снятии дисциплинарного взыскания) с указанием мотивов и ссылками на нормы ТК РФ;
  • приложение. Здесь нужно перечислить все прикладываемые к иску документы;
  • подпись заявителя и дата подачи иска на рассмотрение.

К иску прикладываются следующие бумаги:

  • документы — основания для ваших требований;
  • копии самого заявления и всех бумаг — по числу участников процесса;
  • документ, подтверждающий права представителя (если иск подает не сам заявитель).

Резюме

В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.

Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.

Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.

Федеральным
законом от
28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ статья 117
настоящего Кодекса изложена в новой
редакции, вступающей
в силу с
1 января 2014 г.

См.
текст статьи в предыдущей редакции

Статья 117.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый
отпуск работникам, занятым на работах
с вредными и (или) опасными условиями
труда

Федеральным
законом от
30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 120
настоящего Кодекса внесены
изменения, вступающие
в силу по
истечении 90 дней после дня официального
опубликования названного
Федерального закона

Статья
120. Исчисление
продолжительности ежегодных оплачиваемых
отпусков

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector