ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Примерный план работы наставника

  1. Настоящее Положение о наставничестве в ООО “Содействие” (далее – Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях ООО “Содействие” (далее – компания).
  2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, структурных подразделений компании по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.

Наставничество – разновидность индивидуальной учебной и воспитательной работы сотрудников компании, направленной на оказание помощи сотрудникам, принятым на работу в компанию, в профессиональном становлении.

  1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам в приобретении ими необходимых профессиональных навыков и опыта работы, соблюдении трудовой дисциплины, а также воспитание у них требовательности к себе и заинтересованности в результатах труда.
  2. Задачами наставничества являются:
  • оптимизация процесса формирования и развития профессиональных знаний, навыков, умений сотрудников, в отношении которых осуществляется наставничество;
  • оказание помощи в адаптации сотрудников к условиям осуществления трудовой деятельности, ускорение процесса их профессионального становления;
  • воспитание профессионально значимых качеств личности сотрудников, ознакомление их с историей и традициями компании;
  • содействие выработке навыков поведения сотрудников, соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам;
  • формирование активной гражданской и жизненной позиции сотрудников, развитие у них ответственного и сознательного отношения к работе;
  • изучение с сотрудниками требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;
  • реализация мер по ранней профилактике профессиональной деформации личности сотрудников;
  • оказание моральной и психологической поддержки сотрудникам в преодолении профессиональных трудностей, возникающих при выполнении трудовых обязанностей;
  • привитие сотрудникам компании уважения к корпоративным традициям компании;
  • формирование квалификационного кадрового состава компании и его стабилизация.

Задачи наставничества реализуются во взаимодействии руководителей подразделений компании, наставников, сотрудников кадровых органов, представителей профсоюзной организации.

  1. Правовой основой организации наставничества в органах (подразделениях) являются: Трудовой кодекс РФ, иные нормативно-правовые акты, локальные нормативные акты компании, в том числе настоящее Положение.
  1. Наставничество устанавливается над лицами:
  • впервые принятыми на работу в компанию с испытанием или без испытания, не имеющими навыков и умений выполнения должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности;
  • над сотрудниками, переведенными на другую должность, если выполнение ими новых функциональных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков;
  • ранее уволенными из компании и вновь принятыми на работу.
  1. За лицами, указанными в п. 4 настоящего Положения (далее – сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.
  2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.
  3. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:
  • прекращение трудового договора с сотрудником, в отношении которого осуществляется наставническая деятельность;
  • прекращение трудового договора с сотрудником, осуществляющим наставническую деятельность;
  • невыполнение наставником обязанностей, установленных настоящим Положением;
  • в других случаях, исключающих осуществление наставничества в соответствии с настоящим Положением.
  1. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников организации, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе.
  2. При необходимости на основании приказа производится замена наставника.

Замена наставника может производиться на основании служебной записки начальника структурного подразделения, где работает сотрудник, поданной на имя директора по персоналу в следующих случаях:

  • прекращения трудового договора с наставником;
  • перевода наставника или обучаемого на иную должность или в другое структурное подразделение;
  • психологической несовместимости наставника и обучаемого;
  • возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению процесса профессионального становления сотрудника.
  1. Наставник осуществляет мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников одновременно в зависимости от специфики трудовой деятельности. Руководитель компании определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы. Максимальное число закрепленных за одним наставником лиц не может превышать трех человек.
  2. Утверждение сотрудника в качестве наставника производится приказом руководителя (генерального директора) компании не позднее трех рабочих дней с момента назначения сотрудника на должность.

Основанием для издания приказа является служебная записка – представление директора по персоналу компании при обоюдном согласии наставника и сотрудника, в отношении которого будет проводиться наставническая работа.

  1. По окончании срока наставничества наставник подготавливает заключение о результатах работы по наставничеству, которое утверждается генеральным директором компании. При необходимости сотруднику, в отношении которого осуществлялось наставничество, даются конкретные рекомендации по дальнейшему повышению профессионального мастерства.
  2. За наставническую деятельность на основании отчета о проделанной работе директор по персоналу рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.

Критериями оценки наставничества являются результаты трудовой деятельности нового работника по истечении испытательного срока и (или) результат аттестации.

  1. Результаты работы наставника учитываются при решении вопроса о его продвижении по службе, переводе на вышестоящую должность, изменении размера заработной платы.
  2. Работа по наставничеству должна проводиться в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и локальными нормативными актами компании.
  3. Планирование работы наставника по подготовке сотрудника к самостоятельной трудовой деятельности осуществляется на весь период организации наставничества для каждого сотрудника.
  4. Индивидуальный план обучения и воспитания сотрудника под руководством наставника составляется совместно с руководителем структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, на основе типовой программы организации наставничества по специальности и утверждается директором по персоналу. Мероприятия наставничества планируются по разделам с учетом рекомендаций службы персонала, руководителя структурного подразделения, где работает сотрудник, а также уровня профессиональной подготовки сотрудника.
  5. Наставничество завершается отчетом наставника перед руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник.
  6. Деятельность наставника оценивается руководителем структурного подразделения по следующим критериям:
  • результаты выполнения сотрудником должностных обязанностей;
  • уровень профессиональных знаний, развития навыков и умений сотрудника;
  • способность сотрудника самостоятельно исполнять должностные обязанности;
  • характер мотивации сотрудника к работе.
  1. Отчет наставника утверждается директором по персоналу и приобщается к личному делу сотрудника.
  2. На основании предложения директора по персоналу руководитель структурного подразделения рассматривает в установленном порядке вопрос о поощрении наставника.
  3. Сотрудник за ненадлежащее выполнение обязанностей наставника может быть отстранен от наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.
  1. Наставник обязан:
  • знать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы внутреннего трудового распорядка, профессиональной подготовки сотрудников;
  • на основе типового плана вступления в должность разрабатывать совместно с руководителем структурного подразделения компании индивидуальный план обучения сотрудника с учетом уровня его интеллектуального развития, общеобразовательной и специальной подготовки с последующим представлением на утверждение генеральному директору компании;
  • содействовать сотруднику в ознакомлении с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы в компании;
  • требовать от сотрудника выполнения распоряжений и указаний, связанных с его трудовой деятельностью;
  • оказывать сотруднику индивидуальную помощь в изучении законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • передавать сотруднику накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
  • всесторонне изучать личностные, деловые и моральные качества сотрудника, его интересы и увлечения, образ жизни и поведение; позитивно влиять на их укрепление и развитие, формировать ответственное отношение к работе, а также внимательное отношение к коллегам по работе; принять участие в разработке и реализации комплексной программы изучения личности сотрудника;
  • личным примером развивать положительные качества сотрудника, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
  • оказывать всестороннюю помощь сотруднику в овладении профессиональными приемами и методами исполнения трудовых обязанностей;
  • оказывать методическую и практическую помощь обучаемому в приобретении навыков для выполнения обязанностей по замещаемой должности, осуществлять контроль его служебной деятельности, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки в работе и совместно с обучаемым принимать меры к их устранению;
  • прививать сотруднику чувство профессиональной гордости, ответственное и добросовестное отношение к работе, уважение к корпоративным традициям компании;
  • способствовать формированию у сотрудника высоких профессиональных и морально-психологических качеств, корректировать его поведение на службе и в быту;
  • воспитывать у сотрудника дисциплинированность и исполнительность, проявлять требовательность и принципиальность в вопросах соблюдения норм профессиональной этики;
  • осуществлять контроль за выполнением должностных обязанностей сотрудником, давать ему поручения по изучению необходимых нормативных правовых актов, проверять теоретические знания и их применение в практической деятельности;
  • проверять правильность ведения сотрудником документации, давать консультации по вопросам выполнения трудовых обязанностей;
  • привлекать сотрудника к участию в проводимых служебных совещаниях, семинарах и иных мероприятиях;
  • ежемесячно отчитываться по результатам наставнической работы с сотрудником, в том числе о ходе выполнения плана вступления в должность и адаптации работника к новым условиям; участвовать в подготовке заключения о проверке соответствия занимаемой должности сотрудника по результатам испытательного срока;
  • по итогам наставничества представить начальнику структурного подразделения, где работает сотрудник, индивидуальный план вступления в должность вновь принятого (переведенного) работника с кратким отзывом, в котором должна содержаться информация о выполнении плана вступления в должность, деловых качествах работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей по замещаемой должности.
  1. Наставник имеет право:
  • участвовать в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством;
  • знакомиться в установленном порядке с материалами личного дела сотрудника, иными документами, характеризующими сотрудника;
  • вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором проходит службу сотрудник, о создании условий для совместной работы;
  • участвовать в аттестации сотрудника, в подведении итогов прохождения испытания;
  • вносить предложения руководителю структурного подразделения, в котором работает сотрудник, о его поощрении, наложении на него дисциплинарного взыскания, переводе на другую должность;
  • обращаться с мотивированным заявлением на имя директора по персоналу с просьбой о сложении с него обязанностей наставника в отношении конкретного сотрудника по причинам личного характера или успешного овладения обучаемым необходимыми профессиональными знаниями, умениями и навыками.
  1. Наставник несет ответственность за своевременную и качественную подготовку сотрудника к самостоятельной работе, при необходимости решения вопроса о переводе его на другую должность либо увольнении.
  1. Сотрудник, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:
  • изучать требования законодательных и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, локальных нормативных правовых актов, определяющих права и обязанности сотрудника, вопросы прохождения службы, профессиональной подготовки сотрудников;
  • выполнять в установленный срок индивидуальный план обучения, утвержденный руководителем структурного подразделения компании;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, положения иных локальных нормативных актов компании;
  • внимательно и уважительно относиться к наставнику, коллегам, партнерам и клиентам компании;
  • знать свои должностные обязанности, основные направления деятельности, полномочия и организацию работы в компании;
  • выполнять распоряжения и указания, связанные с его трудовой деятельностью;
  • овладевать избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения служебных задач и поручений, совместно с наставником устранять допущенные ошибки;
  • обучаться наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;
  • ответственно относиться к работе, не допускать ошибок в работе;
  • развивать у себя положительные качества, участвовать в общественной жизни коллектива, развивать свой общекультурный и профессиональный кругозор;
  • выполнять индивидуальный план вступления в должность.
  1. Сотрудник имеет право:
  • пользоваться имеющейся в отделе нормативно-правовой, учебно-методической и иной документацией по вопросам трудовой деятельности, не отнесенной к разряду конфиденциальной информации;
  • при необходимости участвовать в корректировке плана вступления в должность;
  • в индивидуальном порядке обращаться к наставнику за советом, помощью по вопросам, связанным со служебной деятельностью;
  • при невозможности установления личного контакта с наставником выходить с ходатайством к руководителю структурного подразделения о замене наставника.
  1. Организация работы по развитию наставничества является одной из важнейших служебных обязанностей руководителей структурных подразделений компании.
  2. Руководитель структурного подразделения компании, осуществляющий непосредственный контроль за деятельностью сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа, обязан:
  • представить назначенного на должность сотрудника коллективу структурного подразделения компании, объявить приказ о закреплении наставника и ознакомить с ним соответствующих сотрудников; ознакомить с приказом под роспись вновь принятого (переведенного) работника;
  • создать необходимые условия для совместной работы наставника и сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа;
  • организовать планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, оказывать им методическую и практическую помощь;
  • осуществлять контроль за деятельностью наставника и закрепленного за ним сотрудника, вносить необходимые изменения или дополнения в процесс работы по наставничеству;
  • изучать, обобщать и распространять положительный опыт организации наставничества;
  • оказывать методическую и практическую помощь в составлении планов вступления в должность, утверждать их, осуществлять общий контроль их выполнения;
  • по окончании периода наставничества проводить собеседование с работником, прошедшим становление в должности;
  • по результатам собеседования представлять директору по персоналу план вступления в должность с отметками об исполнении и отзывом о вступлении в должность вновь принятого работника;
  • направлять работников, прошедших становление в должности, для прохождения аттестации.
  1. Ответственность за организацию наставничества несут директор по персоналу и руководитель структурного подразделения, где работает сотрудник.
  1. Индивидуальные задания и поручения по изучению опыта работы, выработке практических навыков в ходе выполнения трудовых обязанностей, овладению приемами трудовой деятельности с целью содействия в профессиональном и интеллектуальном самообразовании сотрудника.
  2. Контроль за деятельностью сотрудника в форме личной проверки выполнения задания, поручения, качества подготавливаемых документов.
  3. Индивидуальная помощь в изучении нормативных актов, овладении эффективными приемами выполнения трудовых обязанностей, исправлении ошибок, устранении недостатков, а также в решении вопросов трудовой деятельности.
  1. Настоящее Положение о наставничестве в ООО «Содействие» (далее — Положение) определяет цель, задачи и порядок реализации института наставничества в структурных подразделениях ООО «Содействие» (далее — компания).
  2. Наставничество представляет собой целенаправленную деятельность руководителей и наиболее опытных сотрудников органов, структурных подразделений компании по подготовке сотрудников к самостоятельному выполнению должностных обязанностей.
  1. За лицами, указанными в п. 4 настоящего Положения (далее — сотрудники), наставник закрепляется не позднее одного месяца со дня назначения их на соответствующую должность.
  2. Наставничество устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня профессиональной подготовки нового работника, его индивидуальных способностей к накоплению и обновлению профессионального опыта, установленного испытательного срока.
  3. Наставничество прекращается до истечения установленного срока действия в следующих случаях:
  1. Наставник обязан:
  1. Директор по персоналу обязан:
  • организовать обучение наставников основам педагогики и психологии, формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • оказать организационно-методическую помощь наставникам в планировании и реализации учебно-воспитательных мероприятий с сотрудником;
  • заслушивать отчеты наставников о проделанной работе, стимулировать положительные результаты наставничества;
  • анализировать, обобщать и распространять позитивный опыт наставничества;
  • обеспечить систематическое рассмотрение вопросов организации наставнической работы на оперативных совещаниях при начальнике органа (подразделения).
  1. Методическое обеспечение деятельности наставников осуществляет совет наставников, создаваемый для оказания помощи руководству компании в подборе, обучении, воспитании наставников на основании приказа генерального директора компании. В иных случаях методическое обеспечение деятельности наставников может возлагаться на соответствующих работников службы персонала.
  2. Совет создается в структурных подразделениях компании при наличии не менее десяти наставников и осуществляет свою деятельность во взаимодействии со службой персонала компании. В совет входят сотрудники, обладающие высокими профессиональными качествами, имеющие стабильные показатели на работе, богатый жизненный опыт и пользующиеся авторитетом в коллективе, из них избираются председатель и его заместители, которые распределяют обязанности между членами совета.
  3. Совет:
  • рекомендует руководителю структурного подразделения компании кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников, имеющих богатый жизненный опыт, стаж службы компании не менее двух лет, в том числе в занимаемой должности не менее одного года;
  • принимает участие в подборе и создании резерва наставников;
  • оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа;
  • изучает, обобщает и распространяет передовой опыт работы наставников;
  • совместно с руководителями структурных подразделений компании заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и сотрудников, в отношении которых проводится наставническая работа, о проделанной работе;
  • обеспечивает участие наставников в конкурсе профессионального мастерства «Лучший наставник».
  1. Воспитательные беседы о проблемах работы, учебы, быта, об участии в жизни коллектива, отношении к повышению профессионального уровня, конкретных фактах пассивности в работе, нарушениях дисциплины, причинах, мешающих достичь лучших результатов в работе, и других проблемах.
  2. Личный пример наставника. Личный пример должен проявляться в безупречном выполнении наставником трудовых обязанностей, требований нормативных актов, высокой дисциплинированности и требовательности к себе, заботливом отношении к коллегам, внимательном отношении к партнерам и клиентам компании, постоянном повышении своего профессионального и культурного уровня, строгом соблюдении трудовой дисциплины, примерном поведении.
  3. Изучение личности сотрудника — при наблюдении в ходе повседневного общения, при взаимодействии с коллегами, руководством, клиентами.
  4. Корпоративное общение. Совместное посещение исторических и культурных мест, выставок, спортивных соревнований. Знакомство с историей и традициями компании. Оказание содействия в проявлении и развитии его творческих способностей.
Типичные ошибки при оформлении совмещения профессий (должностей)
Очередные поправки в налоговом кодексе и других законах

Этапы подготовки к разработке положения о наставничестве на производстве

Составьте положение о наставничестве на производстве, если на работу принимаете молодых или неопытных сотрудников. Если направляете персонал во внешние школы, а не ведете обучение внутри организации, документ не требуется.

Внешняя школа подразумевает обучение или повышение квалификации за пределами организации. Компании берут на себя расходы за тренинги, семинары и лекции, но не оплачивают деятельность внутреннего наставника, который числится в штате фирмы.

Узнайте все разработке положения о наставничестве в электронном журнале «Директор по персоналу»

Найдите куратора — в роли него выступает сотрудник, хорошо показавший себя в работе. Обращайте внимание на ответственность, показатели в МВО, опыт по профессии, общий стаж работы в организации. Наставник должен иметь желание заниматься подготовкой и обучением молодого сотрудника — навязывание инструкторства является грубым нарушением ТК РФ.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Сотрудник, выступающий в роли куратора, пишет заявление. Без должного оформления сопутствующих документов, а не только положения о наставничестве, возникнут проблемы при первой же проверке или в случае жалобы работника.

Оплату за проделанную работу начисляйте по завершении обучения. Предварительно проверьте, насколько хорошо новый сотрудник усвоил материал. Если после обучения молодой специалист не смог повысить уровень квалификации, вы вправе отказать куратору в вознаграждении.

Положение о наставничестве на производственном предприятии

Определяйте самостоятельно, что включить в положение о наставничестве на производственном предприятии, опираясь на образец. Исключите пункты, которые не несут смысловой нагрузки или не соответствуют ситуации. Обратитесь в отдел по документационному обеспечению, проконсультируйтесь по этому вопросу.

Основные разделы положения о наставничестве: образец с молодыми специалистами:

  • задачи наставничества;
  • цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка деятельности наставника;
  • права и обязанности сторон.

При составлении положения о наставничестве опирайтесь на приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 г. (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2014 г. (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Включайте в документ максимум информации, являющейся важной для компании. Именно от нее зависят отношения между наставниками, стажерами и работодателем.

Общие положения о наставничестве

Цели обучения с помощью наставничества.

Значения понятий, которые использованы в документе.

Требования к проведению и организации обучения.

Профессиональные требования к куратору.

Порядок назначения инструктора.

Форма сотрудничества между наставником и стажером.

Процесс контроля и отчетности обучения.

Обязанности, права сторон.

Цели обучения

Адаптация сотрудника к месту, корпоративной культуре, традициям фирмы.

Повышение квалификации.

Ознакомление с установленными правилами поведения, подачи отчетности и т. д.

Организация наставничества

Кураторство устанавливается на срок прохождения практики.

Обучение нужно для стажировки, адаптации, улучшения показателей работы.

Количество закрепленных за наставником практикантов определяйте до подписания положения. Если куратор согласен на обучение двух стажеров, руководство не имеет права навязать большее число людей. После подготовки документа, издайте приказ об утверждении положения о наставничестве.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Ознакомьте стажера со следующей информацией:

  • об утверждении положения о наставничестве;
  • правилами внутреннего распорядка;
  • краткой историей организации;
  • локальными и нормативными актами;
  • особенностями делопроизводства;
  • перспективами развития;
  • традициями коллектива;
  • сведениями о рабочем месте;
  • месторасположением кабинетов в здании;
  • сроками исполнения работы;
  • поручениями и оценкой наставника.

Используйте типовое положение о наставничестве в стандартных ситуациях. Если необходимо подготовить индивидуальный план обучения, включите дополнительные пункты или откорректируйте имеющиеся. Изложенная в акте информация должна соответствовать нормам трудового права.

Весь период обучение наставник дает ежедневные распоряжения, принимает участие в выполнении работы, контролирует сотрудника, подсказывает и обучает профессиональным навыкам. Если после обучения сотрудник не повысил квалификации, не прошел аттестацию, увольте его. Студентов, соответствующих критериям, заносите в кадровый резерв.

Вывод

Изучайте лучшие практики наставничества, подготавливая положение. Если в компании нет сотрудников, способных обучать персонал, пригласите стороннего эксперта или направьте работников во внешние учебные центры. Перенимайте опыт успешных организаций, занимающих лидирующие позиции на рынке, чтобы поддерживать конкурентоспособность.

Документ о кураторстве и обучении должен содержать в себе максимум информации, являющейся важно для компании. Именно от правильно составленного положения будут зависеть дальнейшие отношения между стажёрами, наставниками и работодателем.

Общие положения (область применения документа)
  • цели осуществление обучения с помощью наставничества;
  • значения основных понятий, используемых в документе;
  • требования к организации и проведения обучения;
  • профессиональные требования к куратору;
  • порядок определения и назначения инструктора;
  • форма сотрудничества между стажёром и наставником;
  • процесс отчётности и контроля обучения новых сотрудников;
  • обязанности и права обеих сторон наставничества.
Цели обучения с инструктором
  • адаптация молодого специалиста к рабочему месту, корпоративной культуре и традициям компании;
  • повышение профессиональной квалификации;
  • ознакомление с правилами поведения в коллективе предприятия, подачи отчётности и пр.
Организация наставничества Можно указать следующую наиболее подходящую в конкретном случае информацию:

  • кураторство устанавливается на время прохождения студентом практики;
  • обучение необходимо для стажировки на должность помощника главного специалиста;
  • для молодого сотрудника с целью адаптации на новом месте (не более полугода);
  • чтобы улучшить показатели работы сотруднику, который не справляется со своими обязанностями.

При этом наставниками могут выступать лица:

  • имеющие высокие показатели в работе;
  • сотрудники, занимающие нужную для обучения должность не менее трёх лет;
  • работники, желающие делиться опытом и готовы взять ответственность за обучение;
  • лица, обладающие способностью к преподаванию и имеющие коммуникативные навыки.

В первый месяц сотрудничества инструктор должен помочь освоиться новому специалисту на предприятии.

Для этого стажёра необходимо ознакомить со следующей информацией:

  • правила внутреннего распорядка;
  • краткая история компании;
  • локальные и нормативные акты;
  • особенности делопроизводства в данной организации;
  • перспективы развития;
  • традиции коллектива;
  • всё о непосредственном рабочем месте стажёра;
  • месторасположение необходимых кабинетов в офисном здании;
  • сроки исполнения работы;
  • поручения и оценка наставника, и пр.

Что касательно индивидуально плана для повышения квалификации, то в постановлении он составляется:

  • для студентов на период прохождения практики;
  • для стажёра, претендующего стать помощником специалиста не более года;
  • сотрудники, недавно окончившие Институт — полгода.

Весь период обучение инструктор обязуется не только давать ежедневные распоряжения, но и принимать участи в их выполнении: контролировать работу сотрудника, подсказывать в случае ошибок и обучать профессиональным навыкам.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Если речь идёт о прохождении практики, то наставник после обучения ставит студенту соответствующую оценку и даёт характеристику, а сам стажёр заносится в базу данных кадрового резерва.

Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.

1 вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере _____ (__________) рублей.

2 вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника) — наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере _____ (__________) рублей.

3 вариант — при выявлении неудовлетворительной работы наставника наставнику объявляется замечание.

3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.

3.2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.

3.3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.

3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

3.5. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

3.6. Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока.

4. Права наставника

4.1. Наставник привлекает для дополнительного обучения стажера других сотрудников с письменного согласия непосредственного руководителя и привлекаемых сотрудников.

4.2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так и в письменной форме.

4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

Руководитель отдела по персоналу ____________________/_______________________ “___”________ ___ г. Начальник юридического отдела ____________________/_______________________ “___”________ ___ г. С данным Положением ознакомлен(а) ______________________/_________________/

О назначении водителейнаставников В целях реализации. О закреплении наставников за молодым специалистом на уч. Севастополь о назначении заведующих кабинетами. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по. Назначение наставника производится при обоюдном согласии. Семинар прошел в формате маршрутной игры, в процессе которой специалисты.

Москва О назначении наставников С целью оказания помощи молодым специалистам в их профессиональной и социальной адаптации в. Образцы по теме Приказ, Труд. Обычно такой специалист необходим в крупных транспортных компаниях, например фирмах, занимающихся. В мероприятии приняли участие педагогинаставники, молодые и малоопытные.

учителя начальных классов, председателя МО учителей начальных классов назначить педагогомнаставником над молодым специалистом. О приме на работу, положения о наставничестве над молодыми и малоопытными специалистами в. О назначении наставников молодых специалистов. ПРИКАЗ 05 февраля 2013г 10 г.При необходимости молодому специалисту, образцы приказа о назначении водителя наставника, назначение наставника производится при обоюдном согласии.

Назначить должность, Ф. Москва В целях осуществления наставничества и в соответствии с Положением об оплате труда ЗАО Бета При работе со стажером молодым специалистом наставник дополнительно обязан 1. Когда на одного мастера приходится 510 молодых специалистов и он физически не успевает передать опыт.

Приказ доступен для бесплатного скачивания после просмотра небольшой рекламы. Специалисты интернетбухгалтерии Мо дело собрали обширную базу унифицированных форм бланков и образцы договоров, в том числе и Приказ о назначении. Назначение производится при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за. Положение о молодом специалисте в

Наставничество (коучинг) в ведущих западных компаниях

Основанием для назначения наставничества является приказ руководителя компании. К данной форме обучения предприятиям приходится прибегать исключительно с молодыми специалистами. Чаще всего это относится к сотрудникам, только окончившим институт и не успевшим ещё поработать по своей специальности. Новые работники, имеющие за плечами определённый стаж, не нуждаются в прикреплении кураторов.

Повысить уровень квалификации новых работников предприятия могут двумя удобными для них способами, а именно прибегнуть к следующим видам обучения:

  • внешняя школа;
  • внутренняя.

В первом случае организация направляет молодых работников в специальный учебный центр, который может быть создан как самой компанией, так и иными предприятиями, специализирующимися в данной сфере.

Организацией процесса обучения занимаются прикреплённые к сотрудникам кураторы либо приглашённые специалисты, которых нанимает и оплачивает руководство предприятия.

Что касательно внутренней школы, то она подразумевает индивидуальное обучение молодого специалиста путём приставления к нему более опытного сотрудника фирмы. Основной плюс такого кураторства — передача личного опыта, приобретённого за годы работы по оговариваемой специальности на конкретном предприятии.

Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели.

Так, вновь принятый сотрудник может быть закреплен за:

  • специалистом по тождественной должности для получения базовых и практических знаний в рамках имеющихся обязанностей;
  • служащим с более высокой квалификацией для получения специализированных навыков и общего представления о работе компании.

При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным.

Пятнадцать лет назад руководящие работники компании «Шеринг-Плау», производящей медицинские препараты и оборудование, стали брать шефство над молодыми сотрудниками. От этой системы выигрывает вся компания, заявляет генеральный директор канадского филиала «Шеринг-Плау» Дэвид Стаут. «Мы хотим, чтобы люди, которых мы принимаем на работу, добивались успеха, — говорит он. — Наставничество содействует этому».

В последнее время Институт Наставничества в Ванкувере (Канада) осуществляет свои программы в десятках корпораций, включая «Хьюлет-Паккард», «Кодак» и Лаборатории реактивного движения. Цель этих программ — показать суть наставничества, которая заключается в том, что люди передают свои знания в личном общении.

На Ford Motor действует программа Executive Partnering Она заключается в том, что перспективные молодые менеджеры в течение восьми недель повсюду сопровождают топ-менеджеров, к которым они прикреплены. Они присутствуют на всех переговорах, участвуют в совещаниях, выезжают на объекты. При этом молодые менеджеры знакомятся со всем спектром деловых задач, с которыми сталкиваются каждый день руководители: взаимодействие с разными людьми, проблемы размещения ресурсов и др.

Эта форма обучения характеризуется тем, что наставник обычно выполняет весь круг задач по обучению своих подопечных без освобождения от основной работы. Одно из основных преимуществ наставничества состоит в возможности индивидуального подхода к ученикам. Наставник обычно имеет от одного до нескольких учеников, и он не только должен обучать их профессиональному мастерству, но и выполнять функции воспитателя, помогая им осваивать основные требования профессиональной роли, формируя необходимые деловые качества и ответственное отношение к работе.

Этот метод профессионального обучения применяется для обучения разных категорий работников, от рабочих до руководящих должностей. Разной бывает и сама техника наставничества. Например, в одной из российских художественных школ обучение технике акварели происходит в процессе совместной работы учителя и ученика над одним и теми же заданиями, когда ученик может видеть, как преподаватель решает конкретные задачи, как преодолевает те или иные затруднения. Благодаря такому варианту наставничества ученики достигают очень высоких результатов.

Наставник, имея собственное представление о том, что должен знать и уметь его подопечный к концу срока обучения, дает обучающимся задания, контролирует их работу и обеспечивает подкрепление и обратную связь, указывая на допущенные ошибки, просчеты, хваля за успехи. Наставничество – это, кроме всего прочего, процесс формирования желательных образцов поведения обучаемого, ознакомление его с установленными стандартами работы и требованиями организации.

Наставник закрепляется за новым работником, как правило, на срок от несколько месяцев до одного года.

Успех обучения по этому методу решающим образом зависит от опыта и квалификации наставника, его способности общаться, мотивировать, поддерживать своего подопечного, давать конструктивную обратную связь о результатах работы. Важно, чтобы наставник помог обучаемому более четко усвоить свои рабочие обязанности, а также донес до своих подопечных информацию об ожиданиях и рабочих стандартах, в соответствии с которыми будет оцениваться их работа.

Хотя наставничество потенциально позволяет использовать все основные принципы эффективного обучения, однако часто оно не дает должной отдачи из-за плохой организации работы в этой сфере, а в некоторых организациях наставничество вообще пускается на самотек и слабо направляется и координируется со стороны руководства.

В качестве примера хорошей организации системы наставничества можно рассмотреть один из разделов программы подготовки менеджера магазина в торговой компании Marks {amp}amp; Spenser. Наиболее существенным компонентом всей системы обучения является программа наставничества: она дает возможность обучаемому, прикрепленному к наставнику, лично наблюдать, как именно различные работы, обязанности, процедуры выполняются на практике.

В компании нет жестко обозначенной группы работников, которая официально назначалась бы для работы в качестве наставников; к любому сотруднику компании могут на время прикрепить ученика. К большинству руководителей, в том числе и к линейным руководителям, почти все время прикреплено несколько учеников, и всем руководителям приходится побывать в роли наставников.

Пример из практики компаний-лидеров

Кто может стать куратором

Кто именно на производственном предприятии вправе стать инструктором для новеньких оговаривается в положении о наставничестве.

Прежде всего, этот человек должен непросто занимать соответствующую должность, на которую претендует стажёр, но и подходить по следующим параметрам:

  • внимательность и ответственность в выполнении своей работы;
  • хорошие показатели в МВО;
  • опыт работы по своей профессии не менее трёх лет;
  • стаж работы на предприятии не меньше года.

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ скачать образец бесплатно

Кроме того, наставник должен иметь личное желание заниматься обучением молодого сотрудника, так как навязывание инструкторства против воли является нарушением трудового кодекса.

Оплату за проделанную работу инструктор получает по завершении обучения, при этом важно, чтобы новый сотрудник с отличием усвоил предоставленный ему материал и был принят в штат. Если после наставничества молодой специалист так и не смог повысит уровень квалификации, что послужило отказом в принятии на работу, то предприятие вправе отказать куратору в выплате вознаграждения.

Принципы зачисления

Основным принципом в выборе куратора является умение сотрудника взаимодействовать с коллегами. Кроме того, чтобы наставничество дало результаты, инструктор должен быть коммуникабельным, иметь преподавательские навыки и быть готовым к трудностям.

Поэтому рассмотренные заявки в обязательном порядке должны утверждаться непосредственным руководством, так как именно оно лучше всех знает своих сотрудников и может определить наиболее подходящую кандидатуру на должность куратора.

Перед тем как приступить к обязанностям наставничества, все инструкторы должны пройти краткое обучение касательно того, как правильно организовывать занятия для неопытных специалистов. Только после полной подготовки, куратор сможет грамотно подать материал, упорядочить процесс обучения и подобрать наиболее подходящий стиль и содержание предстоящих занятий.

Кроме личных устремлений и желания проявить себя, основной заинтересованностью специалистов, осуществляющих кураторскую деятельность, является получение гонорара за проделанную работу.

Однако положение о наставничестве включает ряд факторов, которые могут послужить основанием для исключения сотрудника от кураторской деятельности:

  • по прошествии определённого времени не наблюдается прогресса;
  • больше 20% обучаемых работников не были приняты в штат организации;
  • инструктор увиливает от выполнения обязательств;
  • многочисленные жалобы стажёров (более 30% от всех обучающихся).

Чтобы не допустить исключения и получить полагаемое вознаграждение, наставнику следует приложить максимум усилий в обучении нового персонала.

Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:

  • коммуникабельностью;
  • хотя бы минимальными педагогическими навыками;
  • отличными показателями в труде;
  • профессиональными знаниями по специальности, тождественной с новичком.

Кто разрабатывает и утверждает

На 2019 год наставничество не регулируется на уровне Трудового кодекса, поэтому разработкой положения занимается каждая компания для себя сама. Также самостоятельно определяется порядок, правила и применение данного документа в каждом конкретном случае.

Составлением положения об инструкторстве должен заниматься сотрудник, разбирающийся в делах документации. Как правило, это кадровики и специалисты по оплате труда, а также юристы компании, для которой разрабатывается документ. Утверждается бумага главным руководителем предприятия.

Структура документа

Если предприятие решило прикреплять к новым сотрудникам опытных наставников, то это нужно как-то урегулировать. Самое удобное – разработать положение о наставничестве в организации. Правда, Трудовой кодекс не обязывает этого делать.

Более того: действующее законодательство вообще никак не регулирует данный вопрос. Но лучше, чтобы указанное положение было. Хотя бы потому что в нем желательно прописать вопрос оплаты времени именно за наставничество.

Также см. «Испытательный срок по Трудовому кодексу».

Положение о наставничестве поможет обучить молодых сотрудников. Кого назначить куратором и что включить в документ, читайте в статье.

Положение о наставничестве регулирует взаимодействие с неопытными сотрудниками организации, которые были приняты недавно и еще не успели разобраться со всеми нюансами работы. Документ предотвращает форс-мажорные обстоятельства, регулирует процесс обучения новичка. Наличие положения о наставничестве положительно сказывается на производительности труда и скорости адаптации персонала.

Организация самостоятельно определяет что внести в положение о наставничестве, а что исключить. Разумнее всего доверить составление структуры положения о кураторстве отделу по документационному обеспечению.

Так, в ДОУ в первую очередь обращают внимание на следующие факторы:

  • основные задачи наставничества;
  • преследуемые цели;
  • принципы обучения;
  • правила назначения куратора;
  • оценка работы наставника;
  • права и основные обязанности обеих сторон (стажёра и наставника).

Кроме того, важно обратить внимание на урегулирование таких моментов, которые могут в процессе стать камнем преткновения между коллегами-кураторами.

При составлении положения основой могут послужить следующие приказы:

  • распоряжение Министерства труда от ноября 2013 года (о наставничестве в государственном органе);
  • Минтранспорта России от июня 2019 (о наставничестве в Министерстве транспорта РФ).

Правовые аспекты наставничества

Кроме того, упоминание наставничества встречается в некоторых других нормативных правовых актах. К примеру, такое упоминание есть в Рекомендациях по использованию новой системы оплаты труда педагогов дополнительного образования, направленной на повышение качества работы управленческих и педагогических кадров системы дополнительного образования детей (письмо Минобрнауки России от 25.03.

Таким образом, если наставничество в организации ранее не применялось, необходимо изучить отраслевые нормативные правовые документы, а затем разработать и закрепить порядок проведения наставничества в локальном нормативном акте — Положении о наставничестве.

Для работника, обучающего других сотрудников, наставничество в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ является дополнительной работой, если в трудовом договоре с данным работником этот вопрос не был отрегулирован отдельно. Содержание и объем дополнительной работы устанавливаются работодателем с письменного согласия работника, а за ее выполнение в соответствии со статьей 151 ТК РФ работнику полагается доплата в размере, утвержденном по соглашению сторон трудового договора. В случае бюджетной организации размер доплаты устанавливается вышестоящей организацией и закрепляется в локальных нормативных актах.

Важно помнить, что если трудовым договором за работником не было закреплено выполнение функций наставничества, а работник не давал согласия на обучение других сотрудников, то работодатель не вправе требовать от него выполнения этих функций.

Назначение сотрудника наставником другого сотрудника должно быть надлежащим образом оформлено. Как говорилось выше, сначала от работника требуется получить разрешение на выполнение функций наставничества. Затем необходимо издать приказ по организации, в котором отражается факт назначения работника наставником другого работника, устанавливается срок наставничества и определяется величина доплаты за наставничество.

Приказ (№, дата)

О назначении наставника

В соответствии с Положением о наставничестве в (наименование организации)

приказываю:

  • 1.Назначить (должность, ФИО наставника) наставником (должность, ФИО обучаемого) на период с (дата)по (дата) включительно.
  • 2.Установить (должность, ФИО наставника) надбавку к окладу в размере (сумма) на период, указанный в п. 1. настоящего Приказа

Руководитель (подпись, ФИО руководителя)

(подпись, ФИО наставника, дата)

(подпись, ФИО обучаемого, дата)

{amp}gt;Положение об организации наставничества

Утверждаю

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector