Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

Индивидуальные выходные пособия обязательны, даже если они упомянуты только в трудовом договоре

В трудовых договорах с отдельными сотрудниками иногда устанавливаются индивидуальные условия, в том числе о выходных пособиях (дополнительных компенсациях и т. п.), не предусмотренных для других работников той же компании. Это допускается в соответствии с частью 4 статьи 178 Трудового кодекса.

ЦИТИРУЕМ ДОКУМЕНТ

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ч. 4 ст. 78 ТК РФ).

Несмотря на эту норму, работодатели иногда отказывают в выплате «индивидуального» выходного пособия, обосновывая отказ тем, что законодательством не установлена обязанность выплачивать дополнительные компенсации при прекращении трудового договора и в локальных нормативных актах компании-работодателя, а также коллективном договоре дополнительных выходных пособий тоже не предусмотрено.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Причем судебная практика раньше часто складывалась в пользу работодателя (например, определения Московского городского суда от 06.09.12 по делу № 11-19853, от 30.08.12 по делу № 11-16231/2012, Красноярского краевого суда от 22.08.12 по делу № 33-7140/12). Но Верховный суд с такой позицией не согласился, что следует из определения от 14.09.12 № 45-КГ-12-6.

Обстоятельства дела. Работник обратился в суд с иском к бывшему работодателю о взыскании выходного пособия, процентов за задержку выплаты, компенсации морального вреда. Обосновывая свои требования, он сослался на дополнительное соглашение к трудовому договору, которым была предусмотрена выплата в определенной сумме в случае увольнения вне зависимости от основания прекращения трудовых отношений.

Работодатель добровольно эту сумму не выплатил. Первая и вторая инстанции поддержали позицию работодателя. По их мнению, допсоглашение нарушало условия коллективного договора и положения компании об оплате труда, согласно которым компенсационные выплаты осуществляются только при выходе на пенсию. Кроме того, условие о выплате пособия вне зависимости от оснований для увольнения стимулировало работника к прекращению трудовых отношений.

Позиция Верховного суда. Согласно статье 9 Трудового кодекса, трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Но те условия, которые, наоборот, улучшают положение работника по сравнению с установленными в законодательстве, не могут считаться противоречащими законодательству и должны соблюдаться работодателями.

На этом основании Верховный суд сделал прецедентный вывод: условие о выплате выходных пособий в повышенном размере может быть предусмотрено для определенного работника индивидуально в его трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Закрепление этого условия в коллективном договоре не требуется, поскольку в нем не регулируются отношения конкретного работника с работодателем. После рассмотрения дела в высшей инстанции предыдущие судебные акты были отменены, а дело было направлено на новое рассмотрение.

Процедура отзыва заявления об увольнении Трудовым кодексом подробно не регламентирована. Ясно только, что до истечения срока предупреждения об увольнении, поданного работником, он имеет право в любое время отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Единственным исключением может быть ситуация, когда на место такого работника приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Например, запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). Однако важные процедурные моменты отзыва заявления об увольнении законом не урегулированы: не ясно, в какой форме работник может отозвать свое заявление и когда конкретно наступает дедлайн для этой возможности.

Обстоятельства дела. Сотрудница написала заявление об увольнении по собственному желанию с 25 февраля. В обозначенный в заявлении день увольнения (25 февраля) работодатель издал приказ о прекращении с ней трудовых отношений, но она вечером того же дня отправила в компанию телеграмму об отзыве ранее подписанного заявления (на работе ее в тот день не было, так как она находилась на больничном).

Компания на это заявление не отреагировала, и сотрудница подала иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Но суд в иске отказал. Первая и вторая инстанции признали, что нарушений в процедуре увольнения не было, поскольку телеграмма была отправлена 25 февраля в 18.55 (то есть уже после окончания рабочего дня в компании) и получена только 1 марта уже после издания приказа.

Позиция Верховного суда. В определении от 10.08.12 № 78-КГ12-10 Верховный суд указал: поскольку истица написала заявление об увольнении, отметив в качестве своего последнего рабочего дня 25 февраля, то последним днем, когда она могла отозвать свое заявление, было именно 25 февраля. Учитывая, что она в этот день отсутствовала на работе, право на отзыв заявления сохранялось вплоть до окончания календарного дня, то есть до 24.00.

На этот вывод повлияли и действия самого работодателя. Дело в том, что единственное основание для расторжения трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса – это инициатива работника, выраженная в письменной форме и не измененная до окончания срока предупреждения о своем намерении.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

При этом на работодателя возложена обязанность оформить расторжение трудового договора, в частности выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если же работодатель эту обязанность в день увольнения не выполнил, а работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

В рассматриваемом деле работодатель не выдал в последний день работы трудовую книжку и другие документы, не произвел окончательный расчет и не направил ей уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По мнению Верховного суда, это свидетельствовало о том, что он не удостоверился в намерении работницы, отсутствовавшей в последний день работы, уволиться.

А в таком случае нет оснований считать, что сотрудница утратила право на отзыв заявления в момент издания приказа об увольнении. По результатам рассмотрения дела Верховный суд отменил акты нижестоящих судов, принял решение о восстановлении работника, а в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Исходя из общих правил подсудности, работник вправе подать иск работодателю по месту его нахождения (ст. 28 ГПК РФ). Но есть один момент – некоторые сотрудники работают в подразделениях, которые находятся в совершенно других городах (не там, где компания зарегистрирована) и не имеют статуса филиала или представительства.

Могут ли работники таких подразделений подавать иски по трудовым спорам в суд по месту исполнения трудового договора? Норма, позволяющая такой альтернативный вариант подсудности, есть в Гражданском процессуальном кодексе (ч. 9 ст. 29 ГПК РФ), но с вопросом, применяется ли это положение об альтернативной подсудности к искам, вытекающим из трудовых, а не гражданско-правовых договоров, не было ясности.

Хотя еще в 2009 году Верховный суд указал, что работник может подать иск в суд по месту исполнения трудовых обязанностей, если оно указано в трудовом договоре (определение от 05.03.09 № 35-В09-1). Несмотря на это, суды первых инстанций все равно часто возвращали такие иски либо передавали их в суды по месту регистрации компании.

Обстоятельства дела. Работник был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Не согласившись с основанием увольнения, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Исковое заявление было подано не по местонахождению работодателя (компания была зарегистрирована в Московской области), а по месту исполнения трудовых обязанностей, так как сотрудник работал в одном из принадлежащих компании магазинов, который находился в Самаре. Но первая инстанция передала дело для рассмотрения по подсудности по местонахождению ответчика – в Мытищинский городской суд Московской области (ст. 28 ГПК РФ). Обжаловать определение суда работнику не удалось – вторая инстанция оставила в силе определение о передаче дела в другой суд.

Если в трудовом договоре указано место работы, работник может подать иск по месту его исполнения

Таким образом, была сформулирована четкая позиция: если в трудовом договоре указано место работы, то работник вправе обратиться с иском о защите нарушенного права в суд по месту исполнения этого трудового договора. Верховный суд отменил определения нижестоящих судов и передал дело на рассмотрение по существу в районный суд города Самары.

Обстоятельства дела. Работница получила уведомление о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (по сокращению штата). Следовательно, приказ об увольнении следовало издать по истечении двух месяцев после получения работницей этого письменного уведомления (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Но поскольку предусмотренный законом двухмесячный срок предупреждения истекал в выходной день (в субботу), работодатель сначала счел возможным оформить прекращение трудовых отношений в предшествующий будний день – в пятницу. Уволенная сотрудница подала иск о восстановлении на работе. Уже при рассмотрении дела в суде работодатель, осознав, что датой увольнения должен был стать не предшествующий выходному дню рабочий день, а, наоборот, ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст.

Позиция Верховного суда. В отличие от нижестоящих судов Верховный суд обнаружил множество нарушений при увольнении истицы. В частности, в отношении исправления даты увольнения он сформулировал следующую позицию: Трудовой кодекс не дает работодателю право изменять в приказе дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия после прекращения трудовых отношений между ними по инициативе самого работодателя. Таким образом, изменение даты увольнения возможно только по соглашению сторон или в случае спора – на основании решения суда.

Определением от 21.09.12 № 50-КГ12-3 Верховный суд отменил судебные акты в части отказа в восстановлении на работе и взыскании зарплаты за вынужденный прогул и передал дело в этой части на новое рассмотрение.

К отношениям, имеющим признаки трудовых, применяются все требования ТК РФ

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Но из этого положения непонятно, какие должности следует считать для каждого конкретного случая вакантными.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Обстоятельства дела. Работодатель уволил по сокращению штата сотрудника, который работал в должности инженера (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В суде этот работник утверждал, что была нарушена процедура увольнения по данному основанию. В частности, ему не предложили имевшуюся вакантную должность диспетчера автотранспорта и временную должность кладовщика (на время отпуска по уходу за ребенком основного работника).

При рассмотрении дела суды посчитали, что имелась только одна вакантная должность – диспетчер автотранспорта, но работодатель не мог ее предложить, так как квалификация работника не соответствовала требованиям к должности: у него не было специального образования, специального стажа, квалификационной подготовки по направлению профессиональной деятельности. В иске было отказано.

Позиция Верховного суда. По мнению Верховного суда, при решении вопроса о том, подходит ли работник на конкретную вакансию, необходимо учитывать, что отсутствие специальной подготовки может быть восполнено наличием подтвержденного практического опыта. Такой вывод был основан на положении пункта 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.04 № 9.

Согласно этому пункту, лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Поскольку работник в этом споре имел большой практический опыт работы в компании (более 30 лет), он был вправе занять должность диспетчера автотранспорта.

Верховный суд РФ включил в обзор дело № 66-КГ17-10. Это был спор между двумя гражданами, которые работали в организации на основании гражданско-правовых договоров, и их нанимателем. Работники устроились работать в одну коммерческую организацию, прошли необходимое обучение, инструктаж, проверку знаний, аттестацию. Между ними и руководством существовали договоренности:

  • о выполнении должностных обязанностей;
  • о размере и сроках выплата зарплаты;
  • об оплате служебных командировок и выплате суточных.

Они сдали на работу трудовые книжки и стали работать. Правда, подписали с ними не трудовые договоры, а договоры подряда. Но это работников не смутило. Они ездили в командировки, получали суточные и зарплату. И так продолжалось до тех пор, пока один из работников не получил травму на производстве. Пострадавшему отказали в положенных выплатах, поэтому он обратился в государственную инспекцию труда.

ГИТ провела проверку организации-работодателя, а руководитель дал письменные пояснения о том, что эти граждане не были официально трудоустроены в организацию по трудовым договорам. Работодатель настаивал, что таким не является, так как между сторонами имели место только гражданско-правовые отношения.

Пять новых позиций Верховного суда по трудовым спорам. Какие выводы нужно учесть работодателю

Работники с этим не согласились и обратились в суд. В иске они указали, что, по их мнению, договоры подряда носят признаки трудовых договоров, поэтому просили признать контракты заключенными. Работники просили суд обязать организацию оформить их на работу, рассчитать и оплатить страховые взносы на обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование. Также они хотели получить акт о несчастном случае на производстве и положенную выплату.

Судьи также напомнили, что по нормам статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми.

  • принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции;
  • подлежит включению в состав персонала работодателя;
  • подчиняется установленному режиму труда;
  • действует под контролем и руководством работодателя.

В спорной ситуации истцы работали как члены коллектива организации и подчинялись трудовому распорядку. Поэтому ВС поддержал работников и указал, что если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к ним применяются положения трудового законодательства. Это также следует из разъяснений, содержащихся в абзаце третьем п. 8 и в абзаце втором п. 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2.

Достижение предельного возраста пребывания на службе

Также ВС РФ привел в Обзоре №3 дело № 81-КГ17-19, в котором водитель Федеральной противопожарной службы подал иск к своему работодателю о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Дело в том, что когда истцу исполнилось 45 лет, работодатель заключил с ним срочный контракт до 2020 года.

Так он отработал 7 месяцев, после чего его снова уведомили об увольнении и на этот раз издали соответствующий приказ. Истец счел увольнение неправомерным, так как срок срочного трудового договора еще не истек. При этом по решению военно-врачебной комиссии его признали годным к прохождению государственной службы.

Поэтому, если сотруднику, достигшему предельного возраста, продлили контракт на определенный срок, то он должен продолжать работать до окончания срока продления. В итоге дело было отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции

Выплата пенсии по случаю потери кормильца

Еще один спор из Обзора по делу № 16-КГ18-1 касается права на получение пенсии по случаю потери кормильца. В суд подала иск к отделению Пенсионного фонда России студентка, которой отказали в продлении пенсии по случаю потери кормильца, которую она получала до 18 лет. Поскольку она обучалась на очной форме в государственном медицинском колледже, она считала, что имела право на получение пенсии.

Но в ПФР указали, что так как учебное заведение расположено на территории Казахстана, то является иностранным образовательным учреждением. А у студентки нет направления на обучение в соответствии с международным договором РФ. Истица просила суд назначить ей страховую пенсию по случаю потери кормильца.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Поэтому ВС РФ указал, что дети, потерявшие родителей, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных (в том числе иностранных) организациях, должны получать пенсию по потере кормильца до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения 23 лет. Способ поступления значения не имеет.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector