Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Кого нельзя сокращать по закону

Порядок взаимоотношений между работодателем и работником изложен в Трудовом кодексе РФ. Трудовые отношения прекращаются как по инициативе одной стороны, так и по взаимному согласию.

Причины, по которым работодатель вправе уволить сотрудника, описаны в ст. 81 ТК. Таким образом, работник на уровне закона защищен от потери работы без веских причин.

В законодательстве отсутствует понятие «сократить работника». Тем не менее, статья 180 указывает, какие права работника следует соблюсти при сокращении работника в связи с сокращением штатной единицы или ликвидации предприятия.

Деятельность любого предприятия регламентирована штатным расписанием. В данном документе указано количество штатных единиц, их отношение к определенному отделу или департаменту, описано, кому подчиняется каждый работник.

Если работодатель принимает решение уменьшить численность сотрудников, то сама ставка не закрывается, должность сохраняется в штатном расписании, изменяется лишь количество человек, ее занимающих. Если сокращается штат, то единицы, подлежащие сокращению, убираются из штатного расписания. Обязанности сокращенных сотрудников распределяются среди других работников.

Экономический кризис вынуждает руководителей предприятий принимать непростое решение – сократить штат. Это всегда крайне неприятно для обеих сторон, и задача директора – выйти из такой ситуации с наименьшими обоюдными потерями. Помимо того, что вся процедура должна быть оформлена надлежащим образом, нужно помнить, что существуют категории служащих, кого нельзя сократить по закону. Игнорировать это ограничение недопустимо, если наниматель не хочет нажить себе неприятностей.

Итак, кого нельзя сократить в 2019:

  • беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). У них при любом раскладе есть иммунитет, если только компания полностью не прекращает своей деятельности;
  • мам детей до трех лет;
  • родителей-одиночек с ребенком до 14 лет (если ребенок имеет инвалидность, то до 18 лет);
  • несовершеннолетних (ст. 269). Вообще-то, можно сократить работника возрастом до 18 лет, но для этого придется согласовать его увольнение с ГИТ и КДН;
  • служащих, задействованных в ведении коллективных переговоров (ст. 39).

Стоит учитывать, что есть ряд работников, которых организация во главе с руководителем уволить на законных основаниях не может. К ним относятся:

  • работники с временной нетрудоспособностью, подтвержденной документально;
  • несовершеннолетние лица;
  • женщины в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ);
  • беременные, если сокращение не подразумевает ликвидацию организации;
  • женщины воспитывающие детей в возрасте до 3-х лет, а так же матери-одиночки;
  • женщины воспитывающие ребенка-инвалида;
  • работники находящиеся в ежегодном, учебном отпуске, а так же отпуске без сохранения заработной платы;
  • многодетные семьи, если супруг или супруга официально не работает;
  • члены профсоюза.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Поэтому до того как волноваться и начинать искать себе новое место неплохо подумать не попадает ли человек в одну из перечисленных категорий. Тут приведены, конечно, не все «льготные» категории. Подробнее можно прочитать в статье №261 ТК РФ.

В том случае если работник не попадает этот перечень, стоит вернуться к теме о выплатах, положенных при сокращении.Иногда бывает так, что работодатель сокращает пенсионеров или молодых сотрудников, имеющих малый стаж. Если человек не согласен с увольнением, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или подать в суд.

Кого не могут сократить с предприятия

Инициатива по сокращению работника всегда исходит от руководства, но есть исключения из общего правила. Сократить не имеют права следующие категории трудящихся:

  • беременные женщины, предоставившие медицинское заключение;
  • матери, имеющие детей до 3 лет;
  • женщины со статусом одинокой матери, воспитывающие детей до 14 лет или инвалида до 18 лет;
  • лица, являющиеся опекунами и приемными родителями;
  • лица, у которых на иждивении несколько несовершеннолетних, в том числе дети до 3 лет, являющиеся единственными кормильцами;
  • единственные кормильцы для детей с инвалидностью до 18 лет.

Данные категории не могут попасть под сокращение, уволить их не имеют права. Если на предприятии существует профсоюз и другие представительные органы, то выборного сотрудника не имеют права сократить. Гуманные правила действуют до тех пор, пока предприятие не объявляет себя банкротом или закрывается. В ситуации тотального увольнения сокращаются все работники, независимо от социального статуса.

Основной причиной увольнения по сокращению штатов признана экономическая нецелесообразность работ. Увольнение обосновывается с финансовой точки зрения, иначе сокращение обжалуется в суде. Если суд не увидит причин для увольнения по сокращению, работник будет восстановлен и ему оплатят вынужденные прогулы. Руководством выпускается приказ, содержащий причину и порядок увольнения сотрудников.

Причиной может служить:

  • отрицательная рентабельность, невозможность выплат по обязательствам, в том числе заработной платы;
  • изменение технологического процесса, актуальность иных профессиональных навыков и специальностей;
  • наличие в штате должностей, необходимость которых прошла.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Возможно одновременное наличие объективных причин для увольнения по сокращению в 2019 году.

Для осуществления процедуры необходимо выполнение условий:

  • соблюдение регламента по законодательству РФ. Наличие дополнительных условий по сокращению численности или штата в коллективном договоре выполняется в полном объеме;
  • грамотно указанные причины увольнения. Основания могут проверяться в судебном процессе по иску уволенного работника;
  • предварительное оповещение бюро по трудоустройству населения. Несоблюдение сроков приведет к значительным материальным взысканиям виновного руководителя.

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников.

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации.

По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Профсоюз Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца. Увольнение Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

Так, работник может тайно открыть больничный незадолго до увольнения, или работница может сообщить о своей беременности уже после увольнения. В этом случае работники идут в суд с требованием восстановить их на работе, оплатить дни вынужденного прогула, выплатить компенсацию морального вреда и т.

  • родитель, самостоятельно занимающийся воспитанием ребенка, ограниченного по состоянию здоровья (требование действует до достижения совершеннолетия);
  • мать-одиночка, от стабильного заработка которой зависит благополучие ребенка до 14 лет;
  • родитель (опекун и т.д.), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида младше 18 лет, если у второго родителя отсутствует постоянный источник дохода;
  • многодетная мать-одиночка;
  • родитель-кормилец ребенка младше 3-х лет, при условии, что в семье воспитывается 3 и более детей и вторая половинка не трудоустроена;
  • женщина в интересном положении.

Строго установленная форма уведомления отсутствует, поэтому работодатель может использовать произвольный бланк. Сотрудник может либо подписать документ, либо отказаться. В последнем случае директор предприятия должен зачитать информацию вслух при свидетелях и зафиксировать отказ подчиненного в специальном акте. Расторжение трудовых взаимоотношений без уведомления может быть обжаловано сотрудником и признано незаконным.

Собираясь оптимизировать штат, начальник должен в первую очередь иметь в виду, что существуют граждане, которых согласно ТК РФ уволить по сокращению невозможно.

Имеющими приоритетное право продолжить трудовую деятельность являются лица:

  • на содержании которых более 2 иждивенцев (по семейным причинам);
  • единолично содержащие свою семью (когда отсутствуют другие источники дохода кроме заработной платы конкретного работника);
  • которые приобрели болезни, связанные с профессиональной деятельностью, получили травмы и увечья на предприятии, которое сокращает штаты;
  • признанные инвалидами боевых действий;
  • которые по инициативе руководителей тем или иным способом повышают рабочую квалификацию, без прекращения выполнения своих рабочих обязательств.

Договором могут быть определены прочие категории лиц, за которыми признается приоритетное право на продолжение трудовой деятельности.

Законом определены также лица, которых вообще нельзя сократить.

На основании положений Трудового кодекса РФ не подлежат сокращению:

  1. Временно нетрудоспособные сотрудники, о чем предоставлены соответствующие медицинские документы (ч. 6 ст. 81).
  2. Женщины в состоянии беременности (за исключением случаев, когда подлежит ликвидации вся организация), что указано в ст. 261.
  3. Граждане, которым законом гарантировано сохранение за ними рабочего места на время их вынужденного отсутствия. К примеру, это касается женщин, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256), а также прочих сотрудников, находящихся в отпусках. В эту категорию входят разные их виды, в том числе отпуска без сохранения заработной платы, учебный, дополнительный, основной.
  4. Женщины, у которых на воспитании находятся дети, не достигшие 3 лет.
  5. Сотрудники, не достигшие совершеннолетия. Они могут быть уволены только после того, как будет получено соответствующее разрешение от инспекции по защите труда.
  6. Участники, разрешающие коллективные споры.
  7. Представители работников, ведущих коллективные переговоры.
  8. Матери-одиночки, у которых на иждивении находится ребенок-инвалид до 18 лет или ребенок до четырнадцатилетнего возраста. К этой категории относятся прочие граждане (например, приемные родители, опекуны), воспитывающие таких детей. Исключением из общего правила будет служить ситуация, когда этими лицами совершены непозволительные действия либо в случае, когда осуществляется полная ликвидация фирмы (основание – ст. 261).

Ст. 81 ТК РФ

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Ст. 261 ТК РФ

Ст. 256 ТК РФ

Пенсионеры увольняются по сокращению штата в том же порядке, с выплатой тех же компенсаций. Единственным спорным остается вопрос о выплате третьего пособия, так как пенсионер не может встать на учет в службе занятости и получать пособие, так как получает пенсию. Однако при наличии заслуживающих внимания обстоятельств центры занятости предоставляют пенсионерам необходимые для получения третьего пособия справки.

Роструд рекомендовал работодателям отдельно рассмотреть вопрос о предоставлении предпенсионерам преимущественного права на сохранение рабочего места при сокращении штата. Это логично, ведь при возникновении подозрения в увольнении в связи с наступлением соответствующего возраста администрация может быть привлечена к уголовной ответственности.

Совместителю выплачивают среднемесячный заработок за второй и третий месяцы только в том случае, если он предоставит доказательства в виде записи в трудовой книжке об увольнении с основного места работы до увольнения с работы по совместительству.

Сезонному работнику сообщают за 7 дней о плановом увольнении, при этом выплачивают компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка. Других компенсаций для них не предусмотрено.

Северяне, или жители Крайнего Севера, могут претендовать на получение среднего заработка за 4-6 месяцев безуспешного трудоустройства, если предоставят соответствующие документы из службы занятости, при условии, что они встали на учет в течение 30 дней с момента увольнения. Третье пособие выдается даже при отсутствии факта постановки на учет.

Выплаты, которые организация обязана сделать сотруднику в день увольнения, можно разделить на три вида:

  1. Заработная плата за дни, отработанные в последнем месяце. Например, договор расторгается 20 декабря. Оклад сотрудника составляет 40 000 рублей. Поскольку в декабре 21 рабочий день, и работник отработал 12 из них, то размер его зарплаты составит (40 000 / 21) × 12 = 22 857 рублей.
  2. Компенсация за неотгулянный, неиспользованный отпуск. Самый простой способ рассчитать компенсацию при увольнении — онлайн-калькулятор, который предлагает наш портал.
  3. Выходное пособие по общему правилу, его размер составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ). Но есть и исключения:
  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • ИП и религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Выплаты про сокращении штатов согласно ТК РФ

Учтите! Работодатель при сокращении сотрудника обязан исполнять предусмотренный законом порядок:

  • Работодатель обязан завершить отношения с сотрудником в соответствии с действующим законодательством и исполнить все обязательства, предусмотренные трудовым договором;
  • Работодатель обязан обосновать причину увольнения. В качестве аргумента следует указать, что сокращение должности приведет к экономической эффективности;
  • Сообщить в Центр занятости населения. Работодатель обязан предоставить данные о работнике и при необходимости дать положительные рекомендации в Центр занятости.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Внимание! Увольнение работников при сокращении следует проводить в установленные законом сроки:

  • Не менее, чем за 2 месяца работодатель обязан уведомить сотрудников, профсоюз и службу по трудоустройству. При массовом увольнении данный срок увеличивается до 3 месяцев;
  • Все компенсации и выплаты следует произвести не позднее последнего дня пребывания работника на рабочем месте;
  • В заключительный день работник обязан получить трудовую книжку;
  • Работник обязан получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если будет установлено, что работодатель нарушил порядок сокращения, ему грозят существенные штрафы. Для индивидуальных предпринимателей предусмотрена ответственность в размере до 50 МРОТ, прочие организации получат штраф до 500 МРОТ. Соответственно, работодатель обязан предпринять все меры, чтобы сократить работника в рамках закона. Чтобы следовать процедуре, работодатель обязан знать установленный законом порядок.

Если работодатель планирует сократить часть сотрудников, ему следует ознакомиться с действующим законодательством и учесть все тонкости. В некоторых случаях невозможно сократить работника без согласования с определенными органами. Стоит отметить, что в некоторых случаях работник обязан получить компенсацию за 3 месяца.

В законодательстве имеются некоторые особенности при сокращении пенсионеров и несовершеннолетних. Как показывает практика, данные категории работников чаще всего подпадают под сокращение. Тем не менее, закон составлен таким образом, чтобы защитить именно их.

Для пенсионеров

Как указано в трудовом законодательстве, процедура сокращения работающего пенсионера ничем не отличается от сокращения других групп работников.

Внимание! После увольнения пенсионер встает на учет в Центр занятости. Стоит отметить, что многие работодатели неохотно принимают на работу людей преклонного возраста. В случае невозможности устроиться в течение 2 месяцев безработному пенсионеру также компенсируют третий месяц в полном объеме.

При определенных условиях срок выплат может быть увеличен до 6 месяцев. Так выплаты будут производиться на основании решения суда.

В таком случае суд рассмотрит уровень дохода пенсионера, наличие иждивенцев, необходимость получения заработка, источник прочих заработков.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Для несовершеннолетних

Отдельно стоит рассмотреть тонкости сокращения несовершеннолетних сотрудников. Здесь необходимо учитывать правила трудоустройства, ограничения в обязанностях и ответственности, особенности трудового режима.

Важно понимать, что несовершеннолетнему работнику крайне сложно найти работу ввиду большего количества ограничений. По этой причине многие работодатели неохотно принимают на работу несовершеннолетних.

Сокращение штата или численности определено нормами права, поэтому обязательно следует соблюдать процедуру.

Согласно положениям актов, работодатель должен направить уведомление профсоюзному органу, при его наличии, в срок не менее двух месяцев до увольнения работников, а если увольнение по сокращению штатов затрагивает значительное количество сотрудников, то этот период должен составлять не менее трех месяцев.

Уведомление должно осуществляться в письменной форме, при этом специального бланка для этого документа не существует, можно использовать уведомление для службы занятости.

Внимание! Если процедура сокращения затрагивает профсоюзного работника, то следует соблюдать особый порядок для данного случая.

При сокращении службу занятости нужно предупреждать по специальной форме:

  • Организации должны это сделать не менее чем за два месяца до предстоящего сокращения.
  • При большом количестве сокращаемых работников, уведомить службу надо не менее, чем за три месяца.
  • ИП должен уведомить своих работников не менее чем за две недели до сокращения.

Руководство должно издать приказ о сокращении штата.

В этом документе отражается:

  • Дата, начиная с которой будет происходить увольнение по сокращению штатов.
  • Обозначение профессий, которые подлежат сокращению, и число сокращаемых работников.
  • Перечень ответственных должностных лиц, которые будут участвовать в процедуре сокращения.

Изменение действующего штатного расписания является обязательным шагом при проведении процедуры сокращения.

При этом может быть принят новый акт, тогда он идет в качестве приложения к данному приказу. Если изменения затрагивают только часть штатного расписания, то тогда необходимо издание отдельного приказа на изменение штатного расписания.

Внимание! Новый акт должен содержать только те профессии и количество рабочих единиц, которые будут работать на предприятии после сокращения.

Увольнение работника по сокращению штата предполагает, что у некоторых категорий существует определенные гарантии при данной процедуре.

Они могут в первую очередь рассчитывать на сохранение своего рабочего места. Данное решение принимается комиссией, поэтому в первую очередь она должна быть создана приказом директора.

Ее члены рассматривают личные дела работников, определяя кандидатов на увольнение по сокращению штатов. Если комиссия не создается, то эти функции возлагаются на кадровую службу.

Внимание! На каждого работника составляется акт, который передается директору фирмы, чтобы он принял окончательное решение по данному вопросу.

Администрация по закону обязана уведомить всех сотрудников, которые попадают под сокращение, не позднее, чем за 2 месяца.

Для некоторых категорий предусмотрены сжатые сроки предупреждения:

  • Для сезонных работников — за 7 дней;
  • Для работников со срочным договором на период до 2 месяцев — 3 дня.

Работник должен прочитать уведомление, и проставить подпись в соответствующей графе. В случае, если он отказывается от подписи, необходимо созвать комиссию и составить акт.

Если предстоит сокращение работника, администрация обязана по закону предлагать ему все имеющиеся на предприятии вакансии. При этом должны предлагаться не только места с аналогичным заработком, но также и с меньшим размером оплаты труда.

Уведомление необходимо предоставлять на отдельном письменном бланке. Работник должен познакомиться с ним и проставить письменную отметку — согласен ли он с предложением.

Если работник отказывается знакомиться с вакансиями, то необходимо собрать комиссию и составить акт об этом.

Предлагать вакансии необходимо не один раз, а каждый раз, как только на предприятии появляется свободное место на протяжении всего периода действия уведомления.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Важно! Если вакансий на предприятии нет, об этом также необходимо уведомить.

Трудовой договор может быть расторгнут досрочно, т. е. до момента истечения предупреждения. Но сделать это можно только по письменному заявлению работника. В свою очередь администрация имеет право не соглашаться на досрочное увольнение.

При таком развитии ситуации работник помимо среднего заработка за следующий месяц, которого он не лишается даже если он самостоятельно увольняется, получает также средний заработок за все дни, оставшиеся до дня сокращения.

Для фиксации факта увольнения должен быть составлен приказ. Для этого обычно используется форма Т-8, если увольняется один работник, либо Т-8а, если увольняется сразу группа лиц.

В приказе необходимо указать причину увольнения: «По сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

В качестве оснований для оформления приказа необходимо перечислить следующие документы: приказ на сокращение штата, уведомление о сокращении, уведомление о предложенных вакансиях, отказ от вакансий.

После того, как директор завизировал приказ, необходимо его передать работнику. Тот должен прочитать содержимое и проставить подпись в специальной графе внизу документа.

Сотрудник может отказаться это делать, к примеру, потому что не согласен с сокращением. Тогда необходимо собрать комиссию, которая составит акт об отказе от подписи. В графе, предназначенной для отметки работника, вносится информация о составленном акте.

Информацию об увольнении необходимо внести в раздел «Основания прекращения трудового договора». Там записывается причина события, дата и основание для него.

После того, как запись была сделана, кадровик должен проверить информацию и поставить подпись. Далее, с ней необходимо ознакомить работника, который также расписывается в специальной графе.

В трудовой книжке необходимо сделать следующую запись: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Сведения вносятся на основании ранее изданного приказа руководства, сведения о котором также указываются в трудовой.

Внесенную запись подписывает кадровик, после чего работник должен ознакомиться с внесенной информацией и проставить подтверждающую подпись.

Данный документ составляется для того, чтобы определить сумму зарплаты за последний месяц, а также компенсацию за отпуск. Обычно для этих целей применяется стандартный бланк по форме Т-61.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Документ состоит из двух страниц. Первая заполняется кадровиком, и содержит общие сведения о работнике. На второй бухгалтер по зарплате вносит исходные данные и осуществляет определение суммы к выплате.

Организация должна выплатить работнику следующие денежные средства:

  • Заработок за последний месяц;
  • Компенсацию за дни неиспользованного отдыха;
  • Иные пособия, установленные внутренними нормативными актами и выплачиваемые при увольнении;
  • Выходное пособие за первый месяц.

Денежные средства могут быть выплачены как наличными из кассы, так и путем перечисления на банковскую карту.

Администрация приняла решение сократить должность менеджера по развитию с 1 августа 2019 года, о чем Жданову О. П. было выдано уведомление.

При увольнении он должен получить на руки выходное пособие в размере среднемесячного оклада.

Зарплата за предшествующие 12 месяцев составляет 298400 рублей. Количество отработанных дней — 247.

Средний дневной заработок: 298400 / 247 = 1208,10 рублей.

Количество рабочих дней в августе — 22.

Выплата за август — 22 х 1208,10 = 26578,20 руб.

В случае, если Жданов не сможет трудоустроиться в течение этого месяца, то ему будет положена выплата за второй месяц.

Количество рабочих дней в сентябре — 21.

Выплата за сентябрь: 21 х 1208,10 = 25370,10 руб.

  • заработная плата за фактически отработанное время по обычной ставке, отраженной в трудовом договоре;
  • выплата за отпуск, которым работник не успел воспользоваться (если увольнение происходит после использования сотрудником законного отдыха в текущем году, компенсация не назначается);
  • материальное единовременное пособие, выплачиваемое в связи с сокращением.
  1. лица, занимающиеся выполнением сезонных работ, удостаиваются выходного пособия в размере 2-недельного заработка;
  2. работники Крайнего севера и приравненных к ним районов вправе претендовать на выходное пособие и сохранение среднемесячного заработка на период от 2 до 6 месяцев (при условии обращения в службу занятости в первый месяц с даты увольнения, усилиями которой они так и не были трудоустроены).
  1. Согласно условиям статьи 180 ТК РФ, представитель организации, инициировавший процесс сокращения, должен издать соответствующий приказ о планах сократить персонал до определенного периода времени. При этом сам персонал должен ознакомиться с решением за два месяца до официального запуска процедуры. Чтобы не путать сроки составления, работодатель должен понимать, что приказ о сокращении штата и приказ об увольнении отдельного работника составляются по-разному.
  2. Издав приказ, представители организации должны позаботиться о гарантийных мерах, которые полагаются гражданам, входящим в список сокращения. В первую очередь руководителю организации необходимо предложить альтернативную должность, которая подходила бы под профессиональные навыки работника. Закон запрещает инициатору сократительных мер предоставление другой работы, которая не соответствует заработной плате сокращенного.
  3. Сообщить о грядущих кадровых изменениях профсоюзу. При небольших сокращениях представители работников должны получить информацию в течение двух месяцев. Но если руководство планирует массовое сокращение, то профсоюз необходимо уведомить за 3-4 месяца. Представители профсоюза после того как получили официальное сообщение о предстоящих изменениях, должны высказать свою позицию по поводу будущего увольнения. Закон разрешает им дать отрицательный ответ, естественно с приведением конкретных норм ТК, которые подтверждают их правоту. Если решение о сокращении персонала будет принято вопреки указаниям представителей рабочих, то действия могут быть обжалованы в инспекции труда.
  4. В установленные сроки должны уведомляться не только представители профсоюза, но и учреждение министерство занятости населения.
  5. Если сторона отказывается от предложенной альтернативы, то выносится приказ об увольнении по причине уменьшения штата. Рабочему выдается его трудовая книжка, также выдается заработная плата за временной отрезок последнего месяца. Кроме этого, предусмотрена обязанность возмещения средств на отпуск, который полагался для трудящегося.
  6. Если уволенный встанет на учет в службе занятости и при этом не сможет найти работу, то бывшему работодателю придется в течение двух месяцев выплачивать прежний объем заработной платы.

Пример расчета выплаты

Сокращение числа сотрудников должно быть экономически обосновано: руководитель не имеет права уволить часть рабочих по собственному желанию. Если предъявленные при судебном рассмотрении документы признаются недостаточным, наемщик обязан восстановить в должности уволенного сотрудника.

  • Наемщик не имеет права увольнять ряд лиц: беременных, находящихся в отпуске по уходу за ребенком матерей-одиночек, матерей, содержащих детей-инвалидов, и так далее. Увольнение таких сотрудников возможно только при полной ликвидации предприятия.
  • Сотруднику, который попадает под сокращение штатов, необходимо предложить альтернативу: существующие свободные вакансии. При этом нужно учитывать и квалификацию работника, и состояние его здоровья. Если вакансия появилась в течение 2 месяцев после оглашения предупреждения, начальник обязан предложить ее увольняющимся работникам, а не нанимать новых сотрудников.
  • О сокращении штатов сотрудники предупреждаются за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Ознакомление с предупреждением производится под роспись. Если работник отказывается подписывать, нужно составить соответствующий акт. Кроме того, руководитель обязан поставить в известность профсоюзную организацию и местную службу занятости.
  • В последний рабочий день сотрудник получает расчет и трудовую книжку с соответствующей записью. В этот же день предоставляются все необходимые выплаты.

Диаграмма выплат при сокращении штата

За отпуск

Помимо выплаты выходного пособия работник имеет право еще на ряд компенсаций. В первую очередь, начисляется компенсация за неиспользованные дни отпуска. При этом удерживать суммы за неотработанные отпускные дни, «взятые авансом», запрещается.

Выплаты должны производиться в день увольнения. Если по каким-то причинам деньги задерживают, сотрудник имеет право требовать проценты.

Заработная плата

При увольнении выплачивается вся заработная плата, включая и за день расчета. Если выплата задерживается, то наемщик обязан начислить заработную плату не только за фактические дни службы, но и за дни задержки.

Другие

  • Уволенному по сокращению штатов сотруднику также выплачивается средняя месячная заработная плата за 2 месяца – для поиска новой работы. Выплаты производятся, если сотрудник встал на учет в службу занятости в течение 14 дней после увольнения.
  • Если работник не нашел работу в течение 3 месяцев, по решению службы занятости, может быть получена компенсация в размере средней зарплаты и за 3 месяц.

При сокращении без предупреждения сотрудник может получить дополнительную компенсацию в размере 2 заработных плат, а руководители, заместители руководителя и бухгалтеры – в размере 3-месячного заработка. Такие выплаты производятся по согласованию с работодателем.

Согласно законам РФ все компенсационные выплаты, начисляемые сотрудникам при увольнении, не облагаются НДФЛ. К таковым относятся:

  • собственно выходное пособие;
  • средний месячный заработок, который выплачивают работнику в период поиска новой работы;
  • компенсация руководителям, заместителям и бухгалтерам, равная трехмесячной заработной плате.

Кроме того, начисления освобождены и от страховых взносов, но с оговорками.

  • Так, компенсационные начисления не облагаются страховыми взносами, а вот компенсация за неиспользованный отпуск в этот перечень не входит. С этой суммы страховые взносы берутся.
  • Также попадают под них и превышения. То есть если по договору компенсации при увольнении по сокращению превышает трехкратный размер месячного заработка, то с разницы между оговоренной суммой и выплаченной страховой взнос берется.
  • Если дело касается организаций на Крайнем Севере, предельной необлагаемой страховыми взносами суммой является 6-кратная месячная зарплата.

Однако на практике существует еще ряд нюансов. Дело в том, что не подлежат налогообложению только те выплаты, которые предусмотрены ТК, и которые работодатель должен начислить в любом случае. А к последним относятся не все суммы.

  • Дополнительная компенсация, которую имеет право получить сотрудник, уволенный досрочно, не является добровольным действием со стороны руководителя. Это одна из гарантий, обеспеченная законодательством РФ. Соответственно, эта выплата налогообложение подлежит.
  • При заключении коллективного трудового договора может быть оговорена сумма выплат в случае увольнения сотрудника по сокращению, по собственному желанию и так далее. Эта сумма выступает результатам дополнительного соглашения и, соответственно, налогом облагается.
  • Существует еще один момент – компенсация за 3 месяц трудоустройства. Решение о ее выплате принимает служба занятости. По мнению Минфина России эта сумма должна облагаться НДФЛ.

Уяснить, как работает этот механизм, проще на конкретном примере. Допустим, сотрудник П. принят на работу в организацию 3 декабря 2012 г, а 30 апреля 2014 г получил уведомление о сокращении штатов. Дата увольнения – 11 июля 2014 г.

Однако работник договорился о досрочном увольнении – 15 мая 2014 г. После увольнения П. встал на учет на бирже труда, но в течение 3 месяцев работу не нашел. Имея на руках соответствующие документы, П.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

обращался к бывшему работодателю за выплатой компенсации.

Условием коллективного трудового договора, заключенного на момент принятия П. на работу, была выплата удвоенной месячной заработной платы в качестве выходного пособия. Средний заработок на момент увольнения составлял 2882,93 р.

Согласно законам РФ уволенному по сокращению штатов П. должны быть начислены:

  • дополнительная компенсация за досрочное увольнение. Разница составляла 39 рабочих дней и за эти 39 дней П. было начислено 112 434, 27 р;
  • выходное пособие 16 мая по 15 июня за 19 рабочих дней начисляется с учетом условий коллективного договора, то есть, удвоенная заработана плата за эти дни – 109551,34 р;
  • на период трудоустройства с 16 июня по 15 августа с учетом выплаченного выходного пособия. П. за 45 рабочих дней нужно начислить 129731,85 р.

Дополнительная компенсация, если ее размер не превышает трехмесячного заработка не облагается налогом, и не учитывается в вычислениях.

Соответственно, сумма всех выплат за время трудоустройства и выходного пособия составляет 239283,19 р. По нормам ТК сумма выплат должна быть 184507,52 р. Отсюда, налогообложению подлежит разница между двумя суммами – 54775,67 р.

Выплаты при сокращении штата (пример)

Гарантом выполнения всех условий при увольнении по сокращению выступает Трудовой Кодекс. В случае любого нарушения – отсутствие начислений, задержка выплаты, неправильно рассчитанная сумма, работник должен обращаться в суд.

Работодатель несет ответственность за невыплату компенсаций.

  • Каждый просроченный день оборачивается увеличением долга – на 9%.
  • Если о задержке или невыплате компенсации становится известно надзорным органам, наемщика ждет административный штраф до 30–50 тыс. р.
  • Повторное нарушение того же рода приводит к удвоению суммы штрафа и даже к принудительной остановке деятельности предприятия.
  • Задержка выплат дольше, чем на 3 месяца является основанием для возбуждения уголовного дела. В этом случае наказание уже серьезней: штраф от 120 тыс. р, дисквалификация, в отдельных случаях – тюремное заключение сроком до 5 лет.

Если работодатель задерживает выплаты, уволенному сотруднику нужно обращаться не к нему, а в надзорные органы.

  • Государственная инспекция труда является первым госорганом, куда стоит обратиться с подобной жалобой. Заявление нужно подавать в письменном виде, не анонимно. В документе описывается ситуация, указываются сроки задержки и прилагается просьба проверить работодателя и привлечь к ответственности.
  • На рассмотрение подобного заявления отводится месяц. Как правило, жалобы служит поводом для внеочередной проверки деятельности организации. Если нарушение подтверждается, наемщик получает распоряжение об устранении нарушений до указанного срока. После этого проводится повторная проверка.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Также жалобу можно продублировать в прокураторе. Порой копии такого документа достаточно, чтобы работодатель изыскал ресурсы и заплатил уволенному работнику.

  • Заявление в суд подают параллельно жалобе в ГИТ или отдельно. Преимуществом этого решения является возможность потребовать не только положенные по закону выплаты, но и компенсацию за моральный ущерб. В иске работник должен не только описать проблему, но и обосновать свои претензии с точки зрения трудового кодекса. Обязательно необходимо подтвердить все описанное документами: прилагается копия трудового договора, копия приказа о сокращении, копия трудовой книжки. Очень полезным документом является справка о задержке выплаты зарплаты, если ее удастся получить.
  • Иск можно подавать только в течение 3 месяцев после увольнения. Так что если начисления запаздывают, не стоит ждать так долго. Можно смело подавать в суд после 10–15-дневной задержки.

Увольнение по сокращению штатов гарантирует довольно большую сумму выплат. Это невыгодно работодателю, так что в такой ситуации нарушения довольно часты. Однако закон в такой ситуации полностью на стороне уволенного сотрудника.

По трудовому кодексу период выплат среднемесячного заработка может составить и три месяца. Уволенный может однозначно претендовать на третью выплату, но он должен находиться на учете в центре занятости. За начислением выплаты работник так же обращается к бывшему работодателю.

Важно: при несоблюдении работодателем правил сокращения уволенные работники вправе подать на него в суд – предметом иска выступит незаконное увольнение. В случае если суд признает данный факт, то работодателю придется оплачивать штраф, а сокращенные сотрудники вернутся на работу.

Тема сокращения работников штата согласно трудового Кодекса РФ за 2015 год является актуальной. Практически во всех трудовых коллективах время от времени всплывают вопросы возможного сокращения трудового штата. На первый взгляд, простой и понятный вопрос. Но это только на первый взгляд, законодательные нормы хранят в себе множество трудно исполнимых задач, связанных с вопросами правильного начисления и последующей выплаты зарплаты, отпускных, а также выходных пособий, разного рода компенсационных начислений.

  • отпуск по беременности и родам;
  • простой по вине работодателя;
  • дни ухода работника за инвалидами или детьми-инвалидами;
  • период командировки;
  • дни отпуска основного и дополнительного, а также без содержания;
  • период нахождения в отпуске по причине нетрудоспособности;
  • период забастовки.
  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.
  • Заработок за последний месяц и компенсация за неиспользованные дни отпуска;
  • Выходное пособие за следующий рабочий месяц. Выплата выдается при увольнении независимо от того, трудоустроился ли работник сразу, или же нет.
  • Средний месячный заработок в случае, если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев с момента сокращения. Для получения этой выплаты необходимо, чтобы работник встал на учет в службе занятости в течение 2-х недель с момента сокращения, два месяца подряд новая работа не была найдена. Выплата рассчитывается также исходя из среднего дневного заработка. Для получения необходимо обратиться в организацию с паспортом и трудовой книжкой, в которой отсутствует отметка о трудоустройстве.
  • Средний заработок за третий месяц с момента сокращения, если работа так и не была найдена. Выплачивается по требованию службы занятости. Данная выплата является последней, даже если бывший сотрудник так и не смог найти новую работу.
  • начисленная оплата труда;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.
  • среднемесячный заработок. Уволенный руководящий состав (директор, его зам, главбух) могут рассчитывать на три среднемесячных зарплаты;
  • компенсацию неотгулянного отпуска.

Смена собственника

При смене собственника активы предприятия переходят из рук предыдущих владельцев к новым. Новый владелец становится собственником предприятия и всего имущества, относящегося к данному предприятию. Законом предусмотрено, что в подобных случаях переход права собственности не должен сказываться на работе и благополучии сотрудников предприятия.

Как указано в ст. 75 Трудового кодекса РФ, новый владелец предприятия обязан в течение 3 лет уволить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Как указано в действующем законодательстве, смена владельца предприятия не должна отражаться на работе сотрудников, а заключенные трудовые договоры не теряют юридической силы.

Увольнение массовое

Как показывает практика, в крупных компаниях, где в штате числятся тысячи сотрудников, возможны массовые сокращения. В большинстве случаев сокращение – вынужденная мера, которая происходит по причине финансовой несостоятельности предприятия.

Для таких случаев законом предусмотрены некоторые ограничения, направленные на сокращение рабочих мест. Если в организации числится более 50 человек, то руководство вправе сократить не более 200 единиц в течение 2 месяцев.

При массовом увольнении работодатель обязан неукоснительно соблюдать действующее законодательство и проводить процедуру согласно установленному порядку. Список лиц, подлежащих увольнению, определяются специальной комиссией, а все компенсации и выплаты должны быть произведены единовременно.

В случае массового увольнения работник получает те же компенсации и выплаты, что и при стандартном сокращении. Важно отметить, что данные выплаты не подлежат уплате НДФЛ.

Порядок и сроки выплат

  • создание и утверждение приказа необходимо выполнить за два месяца;
  • уведомление профсоюза и службы трудоустройства за 2 месяца. При закрытии организации и массовом сокращении срок оповещения увеличивается до 3 месяцев;
  • выплаты по зарплате и прочим начислениям необходимо осуществлять в последний рабочий день;
  • платежи состоящим на учете бывшим сотрудникам продолжаются в течение 2 месяцев;
  • наличие дополнительных бонусов и сроки предоставления регулируются соглашением сторон.

Сокращение лиц, работающих по совмещению, производится на общи основаниях. Рассчитать работника, находящегося в отпуске или на больничном, допускается при обоюдном соглашении. Полученные гражданами средства не облагаются НДФЛ.

Размер пособия

После ознакомления работника с приказом работодатель обязан рассчитать размер выходного пособия, который вычисляется на основании среднего заработка.

В случаях, когда работодатель отказывается выплачивать это пособие, работник вправе защитить свои интересы в суде. При обращении в суд истец указывает не только размер невыплаченного пособия, но также проценты за задержку выплаты.

Расчет суммы выходного пособия производится следующим образом:

  • Заработная плата за год делится на количество дней, отработанных в году. Получаем средний заработок за день;
  • Затем заработок за день умножается на количество дней, отработанных в месяце, предшествующем дате сокращения.

Как указано в Налоговом кодексе, выходное пособие не облагается НДФЛ.

Как показывает практика, работодатели старательно избегают сокращений, а пытаются создать такие условия труда, при которых работник уволится по собственному желанию. Ведь в таком случае не придется выплачивать выходное пособие.

Важно! При увольнении при сокращении работодатель обязан:

  • Выплатить заработную плату за фактически отработанные дни;
  • Компенсировать дни неиспользованного отпуска;
  • Оплатить выходное пособие;
  • Компенсировать заработную плату за 2 месяца или пока работник не устроится на новое место работы.

Права работника

Как правило, отделы кадров и подразделения, занимающиеся приемом на работу и увольнением, отлично осведомлены о тех сотрудниках, которые в соответствии с требованиями трудового законодательства не попадают под сокращение штатов. Они информируют об этом руководителей во избежание инцидентов с контролирующими и судебными инстанциями.

Если, несмотря на это, сокращение работника, относящегося к категории «неприкосновенных», все же состоялось, то восстановление его на рабочем месте будет осуществлено через суд. Неправомерно уволенный работник, который по закону не попадает под сокращение штатов, должен принять меры. Для начала стоит обратиться с жалобой на незаконные действия руководства в инспекцию по труду или в прокуратуру.

Эти инстанции проверят правомерность действий руководства на соответствие нормам ТК РФ. Следующий шаг – обращение в суд с исковым заявлением. После того, как судебной инстанцией будет вынесено решение о признании сокращения незаконным, сотрудник будет немедленно восстановлен, так как решения суда такой категории относятся к тем, которые требуют немедленного исполнения. Ему обязаны также выплатить денежные средства, которые он недополучил, вынужденно не посещая работу.

В случае увольнения сотрудника при сокращении штата следует учитывать определенную специфику.

Важно соблюсти права работника при наступлении следующих обстоятельств:

  • Нельзя сократить сотрудника, находящего в отпуске или на больничном. В случае отсутствия сотрудника возможно увольнение лишь по собственному желанию;
  • Дискриминация по возрасту недопустима. Запрещено сокращать сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста. Данные сотрудники обладают высокой квалификацией и большим опытом работы;
  • Запрещено ущемлять права сотрудников, работающих по совместительству. Такие работники увольняются на общих основаниях с аналогичными выплатами и компенсациями;
  • Досрочно уволить работника при сокращении возможно только в случае его согласия. В таком случае работодатель обязан выплатить заработную плату до предполагаемой даты сокращения в полном объеме.

Крайне важно, чтобы работник был уведомлен о предстоящем сокращении не менее, чем за 2 месяца до его наступления. У работника должно быть достаточно времени, чтобы подыскать другое рабочее место.

Сокращение численности или штата работников предполагает, что работодатель должен соблюдать установленные законодательством права лиц, работающих на предприятии.

К ним можно отнести:

  • Администрация должна обязательно направлять уведомление о сокращении работника ему в срок до двух месяцев до предполагаемой даты расторжения с ними трудового контракта. Оно должно обязательно вручаться работнику в руки, или отправляться ему с помощью заказного письма.
  • Руководство также должно постоянно работнику предлагать имеющие на предприятии вакансии. Они оформляются в виде писем.
  • Каждый работник, который увольняется по сокращению, имеет право на получение среднего заработка за два месяца, а если он не устроиться на работу, то оплате подлежит и третий месяц, при условии, что данное лицо встало на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
  • Если работник относится к льготным категориям, то он может воспользоваться своим положением, чтобы сохранить работу.
  • Сотрудник компании может уволиться до момента сокращения, досрочно.

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

  • лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
  • семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
  • работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
  • работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

Принимая решение о том, кого оставить, а кто сократить, наниматель практически всегда оказывается перед дилеммой. Но законодательство отчасти упрощает ему выбор. Исключив из списка на увольнение тех, кто не подлежит сокращению в 2019 по закону, он может еще больше сузить круг, убрав из него служащих, имеющих преимущественные права (ст. 179).

Если человек имеет какое-либо преимущество – это не значит, что его нельзя сократить. Можно, но не в первую очередь.

Разберемся, что это за человек, кто не попадает под сокращение штатов на первых порах:

  • имеющий более двух иждивенцев. Обратите внимание, что к иждивенцам относят не только детей, но и престарелых родителей, родственников-инвалидов, прочих родных, живущих на средства работающего близкого человека и по объективным причинам не могущие сами заработать себе на жизнь;
  • единственный зарабатывающий в семье;
  • потерявший здоровье, трудясь на данного работодателя;
  • повышающий свою квалификацию без отрыва от работы;
  • инвалиды боевых действий.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Но не только ТК РФ определяет привилегии при сокращении. Некоторые ФЗ также оговаривают перечень граждан, кого в 2019 не могут сократить на работе в первую очередь:

  • изобретатели с патентом (закон СССР от 31.05.91 № 2213-1);
  • жены военных (ФЗ №76 от 27.05.98);
  • бывшие военные и их жены, а также матери-одиночки сыновей-срочников (ФЗ №76 от 27.05.98);
  • “чернобыльцы” и “семипалатинцы” (закон РФ № 1244-1 от 15.05.1991 и ФЗ №2 от 10.01.2002).

Обратите внимание, что, несмотря на повышенное в последнее время внимание к лицам предпенсионного возраста, они не относятся к категории граждан, кого не имеют права сократить. Тем не менее, сокращая такого служащего, наниматель должен с максимальным вниманием отнестись к оформлению процедуры, чтобы обиженный работник не смог доказать в суде предвзятость увольнения.

В колдоговоре конкретной компании также может быть установлен список лиц, имеющих привилегии при сокращении. При окончательном упразднении вакансии, преимущественные права в расчет не берутся.

►Куда на вас может пожаловаться работник и чем это грозит

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

  • каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
  • для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
  • для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества.

Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Шаг 6. Выплата компенсаций.

Приказ по форме Т-8

Если работник полагает, что его законные права были нарушены и увольнение осуществлено с нарушением действующего законодательства, он может обжаловать действия работодателя в суде. Для этого он должен обратиться в районный суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Если суд признает увольнение незаконным, заявителя могут восстановить на прежней работе либо взыскать в его пользу среднемесячный заработок за вынужденный прогул и изменить запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы работников не подлежат увольнению по сокращению. Они могут быть уволены только в случае закрытия предприятия. В случае сокращений данные категории сотрудников имеют преимущества – их переводят на другую должность.

Внимание! К таким категориям относятся:

  • Единственные кормильцы семьи при отсутствии других источников дохода;
  • Работники, получившие производственную травму;
  • Работники, имеющие на иждивении 3 и более детей;
  • Находящиеся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком;
  • Одинокие матери;
  • Женщины с ребенком младше 3 лет;
  • Беременные женщины;
  • Работники, не достигшие 18 лет;
  • Работники, проходящие курсы по повышению квалификации на момент сокращения;
  • Нетрудоспособные работники, находящиеся на больничном;
  • Инвалиды.

Если работник относится к одной из вышеуказанных групп, его нельзя уволить по сокращению. Если это все же произошло, то работник вправе восстановиться в должности через суд. В таком случае возможно также взыскать денежные средства за период, который работник отсутствовал на рабочем месте.

  • оплата за рабочие дни в последнем месяце;
  • возмещение за неиспользованный отпуск в текущем году;
  • выходное пособие, рассчитываемое по среднему заработку за отчетный период;
  • пособие за второй месяц, выдается при предъявлении трудовой книжки. Средства выплачиваются по заявлению гражданина и доказательстве отсутствия трудоустройства;
  • пособие за третий месяц предусмотрено для тех, кто оформился в бюро по трудоустройству в течение двух недель после расчета на предприятии. Средний заработок выдается при предоставлении справки из бюро занятости и трудовой книжки.

Выплаты осуществляет бухгалтерия в последний рабочий день, задержка последующих платежей из бюджета предприятия приведет к судебному иску. Возможно получение средств позднее при отсутствии работника и его согласии. В случаях несогласия с выдаваемой суммой, гражданин имеет возможность получить неоспариваемую часть компенсации.

Помимо тех, кого не могут сократить по закону, есть еще и дополнительные, можно сказать, временные, категории лиц, также не подлежащих сокращению:

  • находящиеся на больничном (ст. 81). Наниматель за два месяца до “часа икс” должен уведомить работника о грядущем сокращении, даже если в этот момент человек болеет. Суть ограничения в том, что сам день увольнения не может приходиться на период нетрудоспособности. Поэтому с приказом об увольнении придется повременить до выхода сокращаемого на работу, при этом вместе с выходным пособием начислить ему и компенсацию за время нахождения на больничном;
  • находящиеся в отпуске. Неважно, какой тип отпуска у работника – очередной, учебный или за свой счет. ТК РФ гарантирует ему на это время сохранение за ним его рабочего места. И конечно, к тем, кого нельзя уволить по сокращению в 2019, относятся женщины в отпуске по БиР или в декрете.

При регистрации в службе занятости в срок до двух недель с момента увольнения период выплат продлевается до трех месяцев. При этом, если бывший работник трудоустроился в середине месяца, размер компенсации уменьшается пропорционально.

►Нужно ли сокращенному работнику сохранять средний заработок за праздничные дни

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
  • одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
  • женщины, имеющие детей до трёх лет;
  • родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
  • родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
  • беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Кого нельзя сократить при сокращении штата тк рф 2019 — Ведущий Юрист

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

  • соответствующую его квалификации;
  • или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
  • или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Чтобы избежать негативных последствий и штрафов, работодатель должен помнить о том, каких работников в связи с их особым положением нельзя подвергать сокращению, в соответствии со статьей 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;
  • работницы с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • мать-одиночка с ребенком до 14 лет;
  • другие лица, которые воспитывают таких детей без матери.

Также работодатель не может в одностороннем порядке уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Сокращение

Увольнение по причине сокращения должностей является законной процедурой, которая может быть неизбежна в ходе осуществления деятельности организации. Однако существуют категории работников, с которыми нельзя прекратить трудовые отношения по этой причине.

Согласно статье № 261 ТК РФ, не могут быть уволены по сокращению:

  • граждане, которые являются единственными кормильцами детей, не достигших совершеннолетия;
  • граждане, имеющие на иждивении инвалида, недееспособного или престарелого человека;
  • сотрудники, получившие травму или заболевание, в ходе выполнения рабочих обязанностей;
  • беременные женщины и сотрудницы, находящие в отпуске по уходу за ребенком, которые являются матерями-одиночками;
  • инвалиды, принимавшие участие в боевых действиях;
  • также не могут быть сокращены сотрудники, которые согласились на перевод на новую предложенную должность или проходят повышение квалификации.

В связи с тем, что при сокращении происходит увольнение значительного количества работников, то данная процедура полностью регламентирована законодательством и проходит под контролем соответствующих органов.

Кроме этого, существует перечень категорий работников, которые либо запрещается сокращать, либо у них есть привилегии перед другими сотрудниками.

Нормы не разрешают сокращать:

  • Сотрудниц компании в положении, которое подтверждается справками врача.
  • Работниц организации, у которых есть дети в возрасте до 3 лет.
  • Работников предприятия, у которых есть статус одинокого родителя, при условии, что их дети не достигли возраста 14 лет, или ребенок является инвалидом и ему не исполнилось 18 лет.
  • Работников предприятия, которые находятся на больничном. Данная льгота распространяется только на время периода нетрудоспособности.
  • Работников, которые находятся в отпусках. Здесь также как в и предыдущем случае, данная льгота заканчивается, если отпуск прекращается, и данный человек выходит на работу.

Можно выделить следующие льготные категории, которые имеют привилегированное место при определении того, кто останется дальше работать на предприятии:

  1. Работники, являющиеся единственными кормильцами в их семье.
  2. Сотрудники компании, у которых есть двое и более детей в семье.
  3. Работники компании, у которых на предприятии была получена производственная травма.
  4. Работники-инвалиды, у которых получение группы было связано с несением ими военной службы.
  5. Сотрудники, которые прошли повышение квалификации по инициативе данной организации.

Внимание! Может устанавливаться льгота для работников, у которых очень высокие показатели работы, производительность труда, квалификация.

Решение по определению лиц, подлежащих сокращению, принимаются комиссионно. Данная комиссия формируется на основании приказа руководства компании. В данном распоряжении обязательно должны быть также определены ее цели и задачи, лица, которые входят в нее, режим работы и т.д.

Кадровая служба предоставляет комиссии личные дела. Они тщательно изучаются ее членами. При необходимости для подтверждения определенной информации, у работника могут запрашиваться дополнительные сведения и документы.

Рассмотрению подлежат докладные и служебные записки от непосредственного руководства сокращаемых работников. В них могут содержаться ходатайства и рекомендации, информация о достижениях и проступках работников.

Важно! В результате работы комиссии на каждого сотрудника организации составляется акт, рекомендующий либо сократить его, либо оставить в штате компании.

Форма уведомления

Порядок уведомления регламентирует следующий шаг: официальное уведомление заинтересованных лиц. Работники, попавшие под сокращение, получают стандартный бланк от администрации. Предупреждение выдается за два месяца до увольнения, работник должен ознакомиться и поставить подпись. В конфликтных ситуациях гражданину высылается заказное письмо с уведомлением по адресу проживания.

Документ должен содержать указание на обязательную причину сокращения со ссылкой на статью ТК РФ. Стандартной причиной бывает процедура закрытия организации или изменение штатов. Нередко работнику предлагается досрочное увольнение без отработки с выплатой причитающихся компенсаций. В тексте должны отражаться вакантные должности, предлагаемые гражданину, уведомление подписывается руководителем структуры.

Увольнение по сокращению штата в 2019 году: какие выплаты и компенсации?

Как уже упоминалось выше, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца до изменений в штатном расписании. За этот период работнику, подпадающему под сокращение, будет предложена альтернативная должность.

Приказ издается на всех сотрудников вместе или на каждого отдельно. Но работодатель обязан уведомить работника под роспись.

При совершении процедуры сокращения штата необходимо четко соблюдать требования ТК РФ. Это относится к подготовке необходимых документов и к предоставлению их в срок профсоюзным организациям и сотрудникам, подлежащим увольнению.В Трудовом кодексе ежегодно происходят дополнения, исключения и изменения. Это относится и к правилам сокращения штатов сотрудников.

Общие понятия

Понятие «сокращение» включает в себя увольнение с занимаемой должности в связи с тем, что изменилось штатное расписание. При упразднении должности можно перевести сотрудника на другое место для выполнения им иных функций. Это может произойти только с согласия работника.

Как правильно произвести сокращение штата работников по ТК РФ указано в ст. 179 и 180.

Нарушение указанных в нем правил может привести к тому, что уволенный незаконно сотрудник будет восстановлен на своей работе, а организация должна будет, руководствуясь ст.

Обратите внимание

394 ТК РФ, оплатить вынужденный прогул.
Статья 81 ТК РФ указывает на основания, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Существует различие между сокращением численности работающих и сокращением штата. В первом случае происходит уменьшение количества человек, занимающих одну и ту же должность, а во втором – должность полностью исключают из расписания штатов.

Ради экономии обязанности уволенного сотрудника могут распределяться между оставленными работниками с небольшой прибавкой к их зарплате.

При массовом увольнении работодатель, руководствуясь Постановлением Пленума ВС РФ, может сделать это без согласования с профсоюзными организациями.

Для сокращения штатов согласно ТК РФ должны иметься весомые обстоятельства. Наиболее распространенными из них являются:

  1. Реорганизация предприятия.
  2. Наличие предпосылок для ликвидации предприятия.
  3. Планируемое изменение технологии производства.

Как правило, необходимость сокращения состоит в экономической выгоде при изменениях в структуре предприятия. Зачастую это является раздутостью штата. Перераспределение рабочих обязанностей и увеличение обязанностей других работников решает эту проблему.

Показатели Описание
Для него должна иметься веская причина
Необходимо согласование с профсоюзом
Работнику перед увольнением следует предложить другую должность подходящую имеющейся квалификации
Исключить из списка работников имеющих согласно законодательству особенностей, ведущих к сохранению ими рабочего места
Предоставить уведомления о сокращении в установленные сроки
Приказы касающиеся сокращения, должны быть зарегистрированы
Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector