Какие правовые документы должны быть у кадрового агенства

Медиаплан рекламной кампании

Где?

В
каких номерах?

На
каких страницах

Вид
печати (ч/б, цвет)

Вид

объявления

(вставка

картинки)

Стоимость

одного

выхода

объявлении

Итоговая

стоимость

Открываем кадровое агентство с нуля по шагам

Затраты на открытие кадрового агентства с нуля зависят от того, на какой сегмент рынка вы нацелились.

Так, для интернет-агентства по подбору персонала достаточно:

  • Компьютера
  • Телефона
  • Интернета
  • Собственного сайта
  • Доступа к специализированным площадкам

Если вы намерены проводить полноценные собеседования и встречаться с работодателями, придется еще арендовать офис.

Кроме того, новому бизнесу потребуются средства на оплату труда сотрудников и раскрутку.

Допустим, вы решили открыть кадровое агентство полного цикла в Петербурге. Вам потребуется:

  • Арендовать помещение — 80’000 ₽ в месяц, сразу вносится плата за первый и последний месяц аренды
  • Компьютеры и мебель — 200’000 ₽
  • Телефон и интернет — 1’000 ₽
  • Доступ к специализированным площадкам — от 60’000 ₽ в месяц
  • Создание собственного сайта — от 50’000 ₽

На ремонт заложите еще 100’000 ₽.

Итого: на открытие агентства по подбору персонала необходимо около 491’000 ₽.

«Отбить» затраты получится за счет клиентов. Так, комиссия зарекомендовавших себя кадровых агентств может доходить до 25% от годового фонда заработной платы нанимаемого специалиста. При грамотно организованных бизнес-процессах кадровое агентство окупается в течение первого года работы.

При открытии кадрового агентства предпринимателю необходимо пройти несколько этапов:

  • Зарегистрироваться в налоговой инспекции в качестве ИП или ООО
  • Арендовать помещение — лучше площадью не менее 20-30 м², в месте с большой проходимостью и парковкой
  • Купить оборудование и мебель
  • Оплатить доступ к специализированным интернет-площадкам
  • Создать собственный сайт
  • Нанять персонал — людей с профильным образованием, опытом, уверенностью в себе

Кроме того, для работы кадровому агентству потребуется пакет внутренних документов — несколько видов отчетности и договоров.

Базовые документы кадрового агентства:

  • Договор на оказание услуг по подбору персонала. В нем должны быть прописаны все условия взаимодействия агентства с заказчиком, в том числе вопросы конфиденциальности
  • Заявка на подбор. В ней заказчик указывает требования к кандидату и условия труда
  • Анкета соискателя. Понадобится в случае, если у соискателя нет резюме
  • Формы отчетности рекрутеров. Нужны для регулирования работы менеджеров по персоналу, работающих в вашем агентстве
  • Управленческая отчетность — по вакансиям, финансам (убытки и прибыль), расходам на рекламу и пр.
  • Трудовой договор и должностная инструкция менеджера по подбору персонала
  • Заключение по результатам собеседования — чтобы отчитаться перед заказчиком по каждому кандидату: понравился / не понравился соискатель и почему
  • Стандарт резюме — чтобы все резюме, которые вы направляете заказчику, были оформлены в фирменном стиле вашего агентства

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Когда все формальности будут соблюдены, приступайте к поиску первых заказчиков.

Вопросы, часто задаваемые офис-менеджеру

Каков режим работы
агентства?

Ответ:
режим работы нашего агентства с 10.00 до
19.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00.

На какие вакансии
вы можете помочь устроить? Какая есть
работа?

Ответ:
следует пригласить звонящего в агентство
для заполнения анкеты или же предложить
человеку прислать резюме по факсу или
e-mail

Где находится
агентство?

Ответ:
наше агентство находится по адресу: …
Режим работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на
обед с 13.00 до 14.00.

Составляете ли вы
резюме?

Ответ:
да, мы можем составить вам профессиональное
резюме. Для этого вам нужно подъехать
к нам в агентство по адресу: … Режим
работы с 10.00 до 19.00 с перерывом на обед
с 13.00 до 14.00.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

*
* *

Итак,

В
любом опыте ценен только ИТОГ.
Поэтому надо дать способному работнику
уже готовый рецепт для его работы, чтобы
работник не изобретал колесо, действовал
строго по готовому проверенному лекалу
(инструкции).

Поэтому
одна из задач собственника (хозяина) –
найти этот
готовый опыт.

А
также, отбирать кандидатов УБ не по
опыту, а по
способностям данного УБ.

Т.о.
в работнике (только УБ) ценится способность
применять уже готовый рецепт!

– физическим данным

– образованию
(чтобы было)

– способностям в
узком (профессиональном) смысле

– привычкам (это –
очень важно!)

Какие
привычки УБ важны?
– которые, ближе всего к его естественным
способностям в профессии. Важна уже
некая данность, например, привычка
перепроверять за собой во избежание
ошибки или хороший вкус.

Пример подбора
кандидатов в бордель – кто хорошо
танцует с любым партнером.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

Пример подбора
кандидатов на производство электроники
– кто ставит чашки на блюдца без звона,
аккуратно.

Пример подбора
кандидатов в курьеры – кто не берет со
стола конфеты без спроса.

Ваши идеи?

Цель – проверка
кандидата в игровой ситуации, в недорогих
условиях для собственника.

Когда
хозяин знает, чего хочет, какие качества
надо найти в кандидате,
то

– выявляются свои
«фишки», особенности рабочего процесса

– ищется дешевый
(недорогостоящий контекст) для выявления
искомых качеств в кандидате (расстановка
чашек и прочее). Хорошо создать условия,
чтобы это делалось на скорость, чтобы
некогда было думать, и человек делал
все привычным, естественным для него
образом.

Какие правовые документы должны быть у кадрового агенства

Примером на
профпригодность может служить запрет
(в игровой форме) выйти в туалет в течение
5 часов – на некоторых видах работ именно
это важно.

– пожилая женщина

– ни с кем не дружит
(характер)

– требовательная

– все делает строго
по программе

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

В итоге на данную
должность подходят …пожилые завучи на
пенсии!

Кстати, завучи –
золотая жила для построения младшего
состава предприятия!

Т.о.,
когда руководитель знает, какой работник
ему нужен (набор качеств), то надо искать
только в соседних сферах, областях. В
итоге, и УБ получат больше (гарантии,
стабильный заработок, и даже больше,
чем они получали раньше, в своей сфере),
и собственник, т.к. ЗП работника все
равно будет ниже рыночной на аналогичной
работе!

Это взаимная выгода
и для работника, и для хозяина – каждый
получает то, что желает больше всего –
УБ – гарантии и стабильность в ЗП, хозяин
– прибыль и стабильность на производстве.

Хорошо использовать
правила-инструкции-комиксы, где
производственный процесс разбит по
номерам, как в инструкции по сборке
мебели, которую можно купить в ИКЕЕ.

Любопытно,
что когда работники подобраны таким
естественным для их природы образом
(по их природным склонностям), то не
нужны усилия собственника по
командообразованию или мотивации!

Производственный
процесс таким работникам выполнять
априори НЕ сложно.

Т.о. нужна не
очевидная профпригодность, а специальные
проверенные навыки к данному виду
работы!

(пример, с подбором
кандидатов на спец-водителя в экскорт,
где водительнские права изначально не
обязательны, в отличии от знания этикета,
языков и прочее).

Как
эти фишки достигаются, т.е как выявляются
особенности раб процесса?

  1. надо исследовать
    что специалист в данной области делает,
    что у него получается лучше всего
    (например, умеет расположить к себе
    клиентов или как особенно кладет кирпич)

  2. как, по каким
    признакам это можно определить,
    зафиксировать, проверить повторить,
    т.е. надо подобрать и описать процесс
    работы специалиста в измеряемых
    категориях (время, количество, др.)

  3. весь процесс
    работы разбить на фрагменты и вычленить
    те фрагменты работы, где действительно
    нужен квалифицированный специалист
    (высокооплачиваемый мастер), а где
    работу по готовому лекалу (инструкциям)
    может делать не специалист, работник
    без квалификации, заменяемый в любой
    момент (уровень ПТУ).

Не спец

Не спец

мастер

Не спец

Не спец

мастер

Не спец

Не спец

– отобрать УБ

https://www.youtube.com/watch?v=upload

– из них отобрать
тех, подходящие качества для данной
работы

– проверяем
кандидатов в дешевом контексте на
наличие полезных привычек.


есть люди (только УБ)

– причем за меньшие
деньги, чем аналогичные работники на
рынке подобных услуг

Какие правовые документы должны быть у кадрового агенства

– с процедурой
отбора (только УБ )

– с испытательным
сроком (заложено в контракте)

– люди делают то,
что уже умеют делать, их не надо переучивать

– уже на данном
этапе – большая экономия денег

– уже на данном
этапе фирму можно продать, т.к. бизнес
уже может быть воспроизводим!

Итак, есть люди –
УБ, которые готовы работать за меньшие
деньги, чем среднерыночный уровень, но
их надо искать со строгой процедурой
отбора, и нанимать с испытательным
сроком (чтобы обезопасить свой бизнес
от случайностей кадровых промахов).

Эти люди делают
то, что уже умеют, их не надо переучивать.

Уже
на этой стадии работы фирмы ФИРМУ МОЖНО
ВЫГОДНО ПРОДАТЬ, т.к.
есть нужные воспроизводимые люди,
дешевая и при этом квалифицированная
для данного производственного процесса
рабочая сила (отлаженный процесс отбора
нужных кадров).

Однако,
если мы хотим еще более удешевить процесс
успешного функционирования бизнеса,
то надо оптимизировать сам РАБОЧИЙ
ПРОЦЕСС.

Рабочий процесс
– это конвеер.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

В то же время –
это принцип в любом производстве.

Лучше 100 человек
по 5 долл, чем 5 человек по 100 долл. –
меньше риска!

Не надо нанимать
светил за пультами, лучше птушник с
инструкцией.

SOSTAV-DOKUMENTOV-NA-UChASTKE-KADROVOJ-RABOTY-ORGANIZACII.png

Не надо изобретать
ЧТО делать, надо просто СЛЕДОВАТЬ
ИНСТРУКЦИЯМ.

Этот принцип
получен опытным путем. Это – оптимизирует
производство и приносит доход.

Признак того, что
на фирме не все хорошо – прием нестандартных
и финансово рисковых заказов.

Т.е. для малого и
среднего бизнеса «хороший стандарт»
приносит серьезные деньги!

Деньги делают на
ширпотребе, а не на уникальных проектах.

Итак, деньги
приносит стандарт.

Как открыть кадровое агентство.jpg

Смысл рабочего
процесса – отделить квалификацию от
людей, т.е.

Квалификация
должна принадлежать фирме, иначе будет
нестандартное ведение дел, что приведет
к удорожанию процесса производства.

Поэтому, д.б.
отлаженный рабочий процесс и его
грамотное использование.

В этом состоит
основная функция руководства.

Такую фирму с таким
пакетом документов можно легко продать.

Каждый работник
должен выполнять строго свою функцию
(аналог армейского устава).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

– контролировать

– менять сотрудников

– использовать
минимально квалифицированный труд на
рабочем месте

В основном каждый
работник тратит много сил не на
производство, а на то, чтобы показать,
как много он делает!

– спереть проверенные
стандарты прошлых лет из равитых стран

– взять логотип у
соседа не-конкурента

– аутсорс – временный
наем квалифицированного работника,
чтобы с него содрать производственный
процесс.

– Не предлагать
писать рабочую инструкцию самим УБ,
т.к. они будут писать под себя. (Можно
поручить ее написать к-л работнику со
следующим рефреном – тебя это не
коснется, но покажи как другие (такие
же как ты) меня дурят! – выявление слабых
моментов в управлении).

– Не предлагать
писать рабочую инструкцию начальникам
УБ, т.к. не захотят ее делать, пока не
будут знать, как ее обходить (аналог –
написание брачного контракта в свою
пользу каждой из сторон).

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

– Не заказывать
написание инструкции на стороне.

– Не вступать во
франчайзинговые отношения (= франшиза),
т.к. это – аналог получения полу-совладельца
со всеми вытекающими сложностями.

– Писать инструкции
к рабочему процессу на своем производстве
ТОЛЬКО САМОМУ!

– писать с КОНЦА,
т.е. что мы хотим получить в конце? Это
относится и к финансовому и к
технологическому процессу.

– как правило,
прописывается 12-20 уровней.

– прописываются и
все промежуточные результаты

– чтобы это была
реальная работающая схема, расписывается
каждая связка по промежуточному
результату

Самая хорошая
инструкция – комикс или цифровое фото
(наглядно, просто).

Проверка инструкции
– дать отработать по ней 2-3 работникам,
после чего еще раз учесть в инструкции
все нюансы и прописать их в окончательном
варианте.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Этот процесс может
быть длительным, но сделать его надо,
т.к. по такой инструкции можно будет
работать несколько лет.

Большинство
нормальных УБ рады такому прописанному
регламенту, т.к. это исключает для них
возможность произвола руководства (УБ
хотят стабильности и уважения).

После этого
инструкция «режется» на фрагменты,
чтобы каждый сотрудник знал и выполнял
НЕ весь производственный процесс от
начала до конца (вероятность того, что
он будет плохо знать его целиком или
может уйти с ним к другому хозяину,
открыть свое производство). Нужно
соблюдать принцип тетриса – каждый
сотрудник знает только свой фрагмент
производственного процесса.

При такой ситуации,
когда сотрудник хочет уйти или требует
повышения ЗП, можно его отпустить=фактически
уволить («…ты, видимо, перерос наш
уровень!»),

Основания работы миддл-менеджмента

О ситуации, когда
в компании кроме исполнителей,
миддл-менеджмента и нас, хозяев, появлятся
топ-менеджмент, т.е.

менеджеры,
управляющие менеджерами,

здесь подробно
речь идти не будет.

Однако, главный
принцип в их управлении – создание мифа,
ради которого люди, в общем-то справедливые,
добросовестные и честные, способны
жестоко эксплуатировать других ради
НАШИХ целей.

Итак, на роли
исполнителей мы выбираем просто
Умных-и-бедных (УБ),

миддл-менеджмент
находим среди Умных-и- бедных, понимающих
намеки и ищущих справедливость в мире,

а для топ-менеджмента
берем верящих в идеи людей, особенно
честных и справедливых.

Где кадровому агентству искать работодателей

Чтобы о вас узнали, необходимо провести рекламную кампанию. Сообщите о себе на всех популярных интернет-ресурсах города, закажите несколько баннеров, сделайте визитки, чтобы оставлять их потенциальным клиентам.

Обратите внимание на недавно открывшиеся организации. Новым компаниям могут понадобиться услуги кадрового агентства.

Знакомьтесь. Посещайте все профильные мероприятия и заводите контакты среди рекрутеров компаний. Кто-то из них может привести вам не одного клиента.

Изучите рынок. Составьте список организаций, с которыми хотите сотрудничать. Составьте для каждой индивидуальное коммерческое предложение. Затем договоритесь о встрече с руководителями организаций и постарайтесь зарекомендовать себя с лучшей стороны. Оставьте о себе хорошее впечатление, и рано или поздно клиент к вам придет.

Открытие кадрового агентства — это отличная идея для малого бизнеса. Будьте активными и грамотно выстраивайте бизнес-процессы — тогда успех не заставит себя ждать.

Дисциплина принятия решений

В одной фирме, с
которой мы долго работали, многое
рушилось из-за желания хозяина –
генерального директора – постоянно
принимать решения. Само по себе это,
конечно, развлекает, но постоянная
перемена уже принятых решений раздражает
сотрудников и разваливает организацию.

Как
мы часто устраиваем себе неприятности?
У нас есть десять рублей. Жена говорит:
“Мне надо пять рублей”.

И
мы обещаем ей эту сумму. Ребенку надо
три. И мы снова обещаем. Коллега просит
пять. И мы снова обещаем!

Но всего-то у нас
было десять рублей!

В каждом конкретном
случае мы правы.

Потому
что у нас есть десять рублей, которые
мы можем отдать кому-то из просящих.

Но в целом денег
уже не хватает.

Часто решения
руководителя принимаются по такому же
принципу. Каждое в отдельности –
правильное. Но все вместе они порождают
хаос.

Привычку принимать
сиюминутные решения надо отбивать!

Почему здесь речь
идет о дисциплине принятия решений?
Потому что в стихийном бизнесе решения,
как правило, – правильные, но не регулярные.
И принимаются в режиме аврала: сейчас
ситуация стряслась, и мы сейчас ее все
вместе решаем.

Провалилась
крыша – мы решаем.

Клиент
уходит – мы решаем.

Клиент
приходит – мы опять решаем.

В силу того что
каждое решение принимается по наитию,
во-первых, множатся авралы, во-вторых,
это нервирует сотрудников. У сотрудников
складывается ощущение, что шеф сам не
знает, чего ему надо.

Сегодня – одно,
завтра – другое, послезавтра – третье.

Почему это плохо?
Сотрудники не догадываются о принципах
принятия решений. И даже в тех случаях,
когда могли бы додуматься сами до нужного
направления, не рискуют этого делать.

Сейчас придет
шеф и все опять будет по-другому.

Отсюда – ожидание:
чего нам сегодня звезданет? Звездануло?
Начинаем делать. Или лучше обождать?

Как этого избежать?
Еще до того, как желающий подставить
вас сотрудник просит вас принять
очередное решение – потому что сам он
запутался, – вы определяете для себя
главную текущую цель на ближайший
период.

Капитализироваться.

Купить
самосвал.

Открыть
новый филиал.

Купить
недвижимость.

Повысить
стоимость бизнеса.

Одну главную
цель! Одну! Это важно!

Далее все текущие
распоряжения отдаются в соответствии
с главной целью.

Отсюда мораль: не
приняв решения более высокого уровня,
не стоит принимать сиюминутных решений
более низкого уровня. Даже если они
кажутся очень удачными. Иначе пять
решений низкого уровня могут быть никак
между собой не согласованными. Каждое
в своем конкретном случае будет верным,
но вместе они ведут к развалу. Ресурсов
не хватит поддерживать все генеральные
линии сразу.

Итак, первое, что
должен сделать руководитель, – это
принять решение о главной цели (ГЦ). Ни
одно решение, противоречащее ей, не
может быть принято без официальной
смены главной цели.

Допустим,
ваша нынешняя главная цель – купить свое
помещение для парикмахерской. Вам
предлагают в кредит купить хорошую
огромную посудомоечную машину. Само по
себе предложение вроде заманчиво, но
это отрывает ресурсы от ГЦ. Поэтому
решение автоматически принимается
отрицательное.

Если все принимающиеся
текущие решения должны приводить к
главной цели, фирма начинает продвигаться
вперед, а не просто топтаться на месте.

Поскольку в фирме
есть разные подразделения, у каждого
из них в рамках общей главной цели
ставится текущая главная цель (ТГЦ). И
тогда даже самый высокий руководитель
остается руководителем, потому что ему
не надо объяснять сотрудникам, почему
так. Так есть! У организации есть главная
цель. Ее достаточно знать руководителю.
Сотрудники не обязаны ее знать.

У них есть текущая
главная цель

Придерживая
информацию о целях, руководитель
сохраняет контроль. Он знает, в каком
направлении развивается фирма, а
сотрудники нет.

Все решения в
рамках подразделений должны приниматься
для обеспечения ТГЦ. И даже если
гениальному директору “вступило”,
что сейчас нужно делать еще что-то, то
его задача, его дисциплина мышления –
связать это для себя с текущей главной
целью. Иначе, давая всем сейчас указание
срочно бежать на субботник, он одновременно
подрывает текущие цели всех подразделений.

Можно,
конечно, радоваться тому, что сотрудники
подчиняются. Значит, шеф тут главный.
Но такими действиями он подрывает свои
собственные управляющие нити.

Помните, с чего мы
начали? Наемные подчиняются нанимателям
потому, что те неизвестность и
нестабильность преобразуют в известность
и стабильность. Если руководитель
умножает неизвестность и нестабильность,
в глазах окружающих он руководит плохо.
И ему не доверяют.

Если же он преобразует
нестабильность и неизвестность в
стабильность и известность, то сотрудники
готовы выполнять его распоряжения даже
в ущерб себе.

Наш шеф знает,
что делает. Он последовательно куда-то
ведет. Мы, может, и не знаем куда, но это
видно и чувствуется: шеф знает, что
делает.

Если в какой-то
ситуации мы признаем, что наша прежняя
цель перестает нам нравиться и у нас
появляется новая цель, мы обязаны сменить
текущую главную цель каждого подразделения.

Иначе фирма опять
пойдет вразнос.

Наша задача –
сообщить всем подчиненным (можно с
объяснением причин, можно без), что у
компании новый курс. Такие повороты и
смены целей сотрудники обычно воспринимают
тяжело, поэтому часто со сменой ТГЦ
меняется и часть руководящего состава.
К этому надо быть готовым.

Допустим,
у нас была главная цель – обучить всех
сотрудников в Париже. И она поменялась
на другую – купить аэропорт. Если в первом
случае доминировал сотрудник, отвечающий
за обучение сотрудников, то во втором
случае – тот, кто отвечает за авиационное
будущее.

Если вы начинаете
новое дело – ставьте для него свою главную
цель. Но с условием: она ни в коем случае
не должна портить старое.

Одно дело делаешь
– другое не порть.

Кто
ставит текущие главные цели? На своем
уровне и для топ- и для миддл-менеджмента
– сам хозяин. Для сотрудников –
миддл-менеджмент.

Наша задача – чтобы
у каждого сотрудника были инструкции
по выполнению текущей главной цели в
установленных рамках.

Итак, каждая новая
цель должна переплетаться с теми, что
уже существуют.

Тогда как мы ставим
самую первую цель?

По тому количеству
возможностей, к которым она ведет.

Чем
больше главная цель открывает возможностей
при ее достижении и по дороге к ней, тем
она лучше.

Кадровое агентство ИП или ООО.jpg

*
* *

Когда фирма
продолжает расти и руководитель уже не
и состоянии за один день увидеть и
проконтролировать всех топ-менеджеров,
у него появляется узкий круг сотрудников,
что-то вроде секретариата или офиса,
которые выполняют эту работу хозяина.

Как денщики и
адъютанты.

Эти люди не входят
в иерархию компании. Ими управляет
хозяин по отдельной системе.

Серый
кардинал – из этой же серии. Он сам в
церкви никто – но он духовник самого
папы.

Они не претендуют
на место шефа. И в случае его падения
или неудач уходят из компании вместе с
ним. Эти люди – продолжение идей и действий
руководителя. В больших компаниях именно
они собирают информацию, дают рекомендации
по поощрениям и наказаниям.

Они бдят!

Какие правовые документы должны быть у кадрового агенства

Они создают миф,
что шеф все про всех знает.

И к ним особое
требование – личная преданность хозяину.
Они должны точно знать, что целиком
зависят от вас. И уйдут вместе с вами,
если что.

И вас похоронят
в один день!

*
* *

Когда для управления
компанией, кроме нас и исполнителей,
появляется многочисленный миддл- и
топ-менеджмент, нам нужно нечто большее,
чем тщательно прописанный рабочий
процесс и должностные инструкции. Мы
вынуждены всерьез рассчитывать на
лояльность наемных людей.

Теперь нам нужен
миф. Нам нужна идеология. Не для нас –
для наших сотрудников.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

*
* *

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.

×
Рекомендуем посмотреть
Adblock detector